Definícia a účel zamestnania

Pracovné pomery popisujú pracovný pomer medzi zamestnávateľmi a zamestnancami v takmer každom štáte. Tento typ pracovnoprávneho vzťahu znamená, že spoločnosť neponúka držiteľovi alebo garantovanému pracovnému pomeru počas akéhokoľvek obdobia žiadnemu zamestnancovi, ktorý nemá pracovnú zmluvu alebo písomný pokyn generálneho riaditeľa / prezidenta.

Pri zamestnaní na pracovisku môže spoločnosť alebo zamestnanec kedykoľvek ukončiť pracovný pomer s dôvodom alebo bez neho a bez predchádzajúceho upozornenia.

Očakávania zamestnávateľa

Zamestnanie na pracovisku neznamená, že zamestnávatelia môžu svojvoľne prepúšťať zamestnancov bez dobrej viery, spravodlivosti a nediskriminačných postupov. Súdy sa čoraz častejšie nachádzajú pre zamestnancov v súdnych sporoch, keď zamestnávateľ povie zamestnancovi, že ho nechal odísť.

Zamestnávatelia musia preukázať v dobrej viere snahu napraviť výkonnosť zamestnanca alebo iné otázky, ktoré viedli k ukončeniu pracovného pomeru. Zamestnávateľ musí zdokumentovať výkonnostné problémy zamestnanca a úsilie vynaložené na pomoc zamestnancovi pri zlepšovaní.

Táto dokumentácia je uložená v personálnom zázname zamestnanca. Ak súdne konanie nastane v dôsledku skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ je chránený dokumentáciou, ktorá viedla k ukončeniu pracovného pomeru. Platí to najmä vtedy, ak zamestnanec podpíše všetky dokumenty, aby uviedol, že dokumenty videl.

Očakávania zamestnanca

Rovnako má zamestnanec určité povinnosti voči zamestnávateľovi. Medzi nimi je pracovať s primeranými zručnosťami a starostlivosťou, vykonávať právne predpisy zamestnávateľov a nezverejňovať dôverné informácie o spoločnosti. Odborníci odporúčajú, aby zamestnanec oznámil zamestnávateľovi dva týždne, keď skončí. Toto oznámenie umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi upratať voľné konce. To tiež dáva zamestnávateľovi možnosť začať hľadať nového zamestnanca pred tým, než starý odíde, čo minimalizuje čas, ktorý je pozícia neobsadená.

Nikdy oheň zamestnanca len preto, že môžete

"Pretože máme zamestnanie", by sa nikdy nemalo používať ako dôvod na oheň zamestnanca. Pracovnoprávne a zamestnanecké právo poradenstvo právnikov sa môže značne líšiť, pokiaľ ide o to, koľko povedať zamestnancovi na výročnom stretnutí, ale ani HR, ani advokát by neodporučili zamestnancovi oznámiť, že výpoveď je z dôvodu, že zamestnávateľ môcť.

Je to oveľa lepšie odkazovať na históriu problémov výkonnosti zamestnancov, ktoré boli zdokumentované na ceste. Jednoducho povedzte zamestnancovi, že kvôli všetkým otázkam výkonnosti, o ktorých sa diskutovalo v minulosti, je jeho zamestnanie ukončené.

Vzorová politika zamestnanosti

Je to dobrý nápad, aby zamestnávatelia zahrnuli do svojich príručiek pre zamestnancov politiku zamestnanosti na mieru, ktorá bude jednoduchá. Nižšie je vzorka, ktorá by mala byť prispôsobená pre vaše podnikanie.

Spoločnosť neponúka držbu ani inú formu garantovaného zamestnania. Spoločnosť alebo zamestnanec môžu kedykoľvek ukončiť pracovný pomer s príčinami alebo bez nich, s oznámením alebo bez neho. Toto sa nazýva Zamestnanosť.

Tento pracovný pomer bude existovať bez ohľadu na akékoľvek iné písomné vyhlásenia alebo zásady obsiahnuté v tejto Príručke alebo v iných dokumentoch Spoločnosti alebo v akomkoľvek inom verbálnom vyhlásení.

Progresívna disciplína a zamestnanosť:

Spoločnosť sa môže rozhodnúť, že bude postupovať podľa progresívneho postupu, ale spoločnosť nie je povinná tak urobiť. Používanie progresívnej disciplíny je na výhradnom uvážení spoločnosti v zamestnaní na pracovisku.

Výnimky z politiky zamestnanosti:

Nikto okrem Generálneho riaditeľa / prezidenta Spoločnosti môže vstúpiť do akéhokoľvek pracovného vzťahu alebo dohody, ktorá je v rozpore s predchádzajúcim vyhlásením. Aby bol takýto vzťah alebo dohoda vykonateľná, musí byť písomný, podpísaný generálnym riaditeľom / prezidentom a notársky overený.