Výhody a nevýhody systému Merit Pay

Výplata za zásluhy je prístup k odškodneniu, ktorý odmeňuje zamestnancov s vyššou výkonnosťou s dodatočnou mzdou, niekedy nazývanou stimulačný plat. Mzdové ohodnotenie má výhody a nevýhody pre zamestnancov aj zamestnávateľov.

Pred implementáciou takéhoto systému je dobré zhodnotiť výhody a nevýhody každého z nich.

výhody

Systém zásluh je najvhodnejší, ak sú k dispozícii podrobné údaje na meranie výkonnosti zamestnancov. Zvážte, ako môžu tieto údaje tlačiť zamestnancov, aby dosiahli viac, vypĺňali svoje výplaty, ako aj konečný výsledok spoločnosti.

• Oznamuje ciele spoločnosti: Zaplatenie za zásluhy zasiela mocnú správu o tom, ako chcete vidieť zamestnancov a čo chcete vidieť. Potvrdzuje to, čo od zamestnancov najviac oceňujete. Platba za zásluhy tiež poskytuje zamestnávateľovi možnosť rozpoznať individuálny výkon na jednorazovom základe. To je užitočné pre odmeňovanie zamestnancov, ktorí sa mohli zúčastniť jednorazového projektu.
• Zamestnanci vedia, kde stoja: Sprístupnenie širokej škály dostupných verejnoprospešných služieb umožňuje zamestnancom zistiť, kde ich nárast spadá do platových rozpätí zásluh stanovených plánom vašej spoločnosti. Môže to byť dobrý spôsob, ako odmeniť zamestnancov, ktorých najviac chcete udržať. Keď zamestnanci dostanú menej ako najvyššie prírastky, supervízori majú možnosť opísať a diskutovať o tom, ako presne budú zamestnanci potrebovať na zlepšenie svojho výkonu, aby sa kvalifikovali na zvýšenie zásluh v najbližšom cykle zvyšovania cien.

• Pomoc pri udržaní zamestnancov: Platba za zásluhy môže pomôcť zamestnávateľovi rozlišovať medzi výkonnosťou zamestnancov s vysokou a nízkou výkonnosťou a odmenou za výkonnosť výkonnejších pracovníkov. To môže pomôcť pri zadržaní, pretože žiadny zamestnávateľ nechce stratiť najlepších pracovníkov organizácie.

Nevýhody a výzvy

Niektoré podniky nevedú k jasnému a definitívnemu meraniu príspevkov zamestnancov, čo sťažuje stanovenie efektívnych prostriedkov na výplatu zásluh. Zvážte, či sa možno pokúšate nútiť takýto systém do kancelárie, kde nebude fungovať.

• Obavy z protekcionizmuV mnohých úradoch je hodnota každého konkrétneho zamestnanca subjektívna av konečnom dôsledku určená dozorným orgánom. Bez jasných merateľných údajov by iní mohli ľahko spochybniť výsledky, keď sa rozhodne o zásluhách. Aj v úradoch, kde sú merateľné, výsledky môžu byť spochybnené. Niektorí by mohli napríklad tvrdiť, že predajca s najlepším predajom mal výhodu, pretože mal najlepšie predajné územie.
• Využíva čas a zdroje lepšie strávené indeMnožstvo času a energie, ktoré organizácie investujú do pokusu o dosiahnutie merateľného výkonu za zásluhy, vrátane rozvoja kompetencií, meraní, základných hodnôt pre výkonnosť atď., Je lepšie vynaložené na poskytovanie služieb zákazníkom. Organizácie vytvorili dokumenty s niekoľkými stovkami strán, ktoré určujú, čo znamená zásluha v rôznych zamestnaniach. Prínosy často nie sú hodné všetkého času a úsilia.

• Komunikačné problémyVzhľadom na obmedzenia metrík, schopnosť supervízora oznámiť každému zamestnancovi hodnotu jeho príspevku a to, čo znamená vyšší výkon, ktorý ho robí hodným na zaplatenie zásluh, je nepretržitou výzvou. Niektorí supervízori komunikujú lepšie ako iní, a to znamená, že efektívnosť výplaty zásluh sa môže niekedy líšiť od jedného oddelenia k druhému na základe komunikačných zručností supervízorov.