Elektronický dohľad nad zamestnancami nie je pozitívny

Elektronický dohľad nad zamestnancami sa každoročne zvyšuje v súlade s prieskumom elektronického monitorovania a sledovania, ktorý každoročne v rokoch 2001 až 2007 uskutočňovala American Management Association (AMA) a Inštitút ePolicy.

V predchádzajúcom článku, Surfovanie na webe v práci, stav monitorovania zamestnancov a niektoré z dôvodov, prečo zamestnávatelia môžu chcieť sledovať zamestnanca e-mail a používanie internetu bol preskúmaný. V článku sa tiež skúmali dôsledky, ktoré majú zamestnanci a zamestnávatelia na pracovisku z dôvodu nevhodného používania elektronických zariadení, e-mailu a internetu.

Existujú výhody a nevýhody elektronického dohľadu nad zamestnancami pri práci. Táto revízia kladov a záporov elektronického dohľadu nad zamestnancami v práci pomôže zamestnávateľom rozhodnúť, čo je pre ich organizáciu najlepšie. Nie každá pracovná sila, pracovisko alebo pracovná kultúra a prostredie je kandidátom na elektronický dohľad pri práci.

V niektorých pracovných prostrediach, v závislosti od požadovanej kultúry a životného prostredia, by elektronické sledovanie zamestnancov mohlo spôsobiť zranenie, poškodiť vzťahy a poslať pracovníkom silne zlé správy.

Výhody elektronického dohľadu zamestnancov pri práci

Existujú silné dôvody na monitorovanie online správania zamestnancov pri práci. Tieto dôvody sú pre mnohých zamestnávateľov presvedčivé a zrozumiteľné ako organizácie.

Organizácie sa snažia chrániť seba a svojich zamestnancov pred nelegálnym, nemorálnym a problematickým šírením obsahu a návštevou pracovísk mimo práce, keď zamestnanci pracujú.

Malá výrobná spoločnosť pri používaní elektronického dohľadu nad zamestnancami zistila, že zamestnanec sledoval pornografické filmy v práci. Kráčal z kabíny k svojmu autu, len tridsať minút po tom, čo HR zistil, ako trávil čas v práci. (Boli zavedené vhodné politiky zakazujúce toto správanie a bol vyškolený.)

V ďalšej skúsenosti v malej výrobnej spoločnosti si zamestnanci sťažovali, že ich nadriadený surfoval po webe počas väčšiny pracovného dňa. Správca siete potvrdil, že supervízor navštevoval stránky pracovných staníc, robil online bankovníctvo, nakupoval, chatoval a uverejňoval na nástenkách, čítal stránky receptov a strávil hodiny v osobnom e-maile viac ako šesť hodín denne.

Ako by mala spoločnosť reagovať na problémové správanie online?

V deň, keď bola spoločnosť pripravená odpáliť tohto zamestnanca, zamestnanec oznámil a dosiahol so spoločnosťou dohodu o usporiadanom, vzájomne prospešnom prechode.

V ďalšej skúsenosti v malej spoločnosti sa zistilo, že zamestnanec vykonával svoje vedľajšie účtovníctvo pre svoj osobný obchod v čase spoločnosti a vo svojom počítači poskytovanom spoločnosťou. Zamestnanec to oznámil a bol eskortovaný z areálu. Zamestnanec neskôr prosil, aby tento materiál späť a zamestnávateľ láskavo poskytol záznamy.

S ohľadom na tieto príklady si uvedomte, že elektronický dohľad nad zamestnancami v práci môže priniesť výsledky, ktoré sú prospešné pre zamestnávateľa. Všimnite si tiež, že v žiadnej z týchto troch spoločností nebol vykonávaný elektronický dohľad nad zamestnancami. Často sa však uskutočňovala častá intervencia v oblasti informačných technológií.

Podozrivé správanie dotknutých zamestnancov podnietilo revíziu elektronických záznamov. Mnohí zamestnávatelia majú teda možnosť využívať elektronický dohľad nad zamestnancami, ale nevyužijú elektronický dohľad.

Viac o uvádzaní zamestnancov pod dohľadom

Existujú ďalšie dôvody na umiestnenie zamestnancov pod elektronický dohľad pri práci. Toto sú hlavné dôvody.

• Problémy s produktivitou sú problémom zamestnávateľa.
• Povaha stránok, ktoré zamestnanci navštevujú, sa týka zamestnávateľov, pretože ich potenciál možno vnímať ako vytváranie nepriateľského pracovného prostredia. Rovnaký problém existuje aj s e-mailom a vtipmi, ktoré poslal zamestnanec. Zamestnávatelia chcú dôverovať svojim zamestnancom, aby vykonávali dobrý úsudok, ale ich skúsenosti naznačujú, že nie vždy vykonávajú dobrý úsudok. Zamestnávatelia sa obávajú vytvárania prostredia obťažovania, ak zamestnanci cestujú na nevhodné miesta a zdieľajú adresy URL.

• Zamestnávatelia sú znepokojení svojou schopnosťou vytvárať e-mailové a webové záznamy na ochranu pred súdmi. Potrebujú záznamy na obranu pred súdmi.

Súdne spory sú pre zamestnávateľov vážnym problémom, uviedla Nancy Flynn, výkonná riaditeľka "Inštitútu ePolicy" a autor knihy "Príručka o ePolicy", 2. vydanie (AMACOM, 2008) a ďalšie internetové knihy. "Obavy z súdnych sporov a úlohy, ktorú v súdnych konaniach a regulačných vyšetrovaniach zohrávajú elektronické dôkazy, podnietili viac zamestnávateľov, aby monitorovali online aktivity," odporúča Flynn:

"Pracovníci 'e-mail a ďalšie elektronicky uložené informácie vytvárajú písomné obchodné záznamy, ktoré sú elektronickým ekvivalentom dôkazov DNA." Flynn poznamenal, že 24% zamestnávateľov má e-maily predvolané súdmi a regulačnými orgánmi a ďalších 15% bojovalo na pracovisku súdnych sporov vyvolaných zamestnaneckým e-mailom, podľa prieskumu AMA / ePolicy z roku 2006.

Na pomoc pri kontrole rizika súdnych sporov, narušení bezpečnosti a iných elektronických katastrof by zamestnávatelia mali využívať výhody monitorovania a blokovania technológií na boj proti problémom ľudí vrátane náhodného a úmyselného zneužitia počítačových systémov a iných elektronických zdrojov.

Nevýhody elektronického dohľadu zamestnancov pri práci

Existujú silné dôvody, prečo zamestnávateľ nechce používať elektronický dohľad nad zamestnancami. Manny Avramidis, senior viceprezident globálnych ľudských zdrojov pre AMA, hovorí, že toto rozhodnutie závisí od spoločnosti a pracovného prostredia, ktoré chce zamestnávateľ vytvoriť:

„V závislosti od úrovne slobody povolenej v spoločnosti alebo type zamestnávateľa nemusí byť elektronický dohľad nad zamestnancami žiaduci. Príkladom sú spoločnosti, ktoré využívajú nové kolégiá, ktoré majú úplne rozmazané čiary a sú online po celý deň., 99% populácie bude v poriadku bez elektronického dohľadu, menej ako jedno percento zamestnancov spôsobí škody, ktoré dovolia všetkým zlým veciam pre zamestnávateľov.

• Avramidis povedal, že elektronický dohľad nad zamestnancami môže ovplyvniť pracovný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. "Pre zamestnanca, ktorý robí správnu vec a zameriava sa na prácu a používanie technológií mierne na osobné použitie, elektronický dohľad nebude mať žiadny vplyv. Pre zlých zamestnancov bude elektronický dohľad zaťažovať ich vzťah so zamestnávateľom."
• Hlavným záujmom niektorých zamestnávateľov je potenciálne poškodenie pracovnej kultúry, ktorá podporuje dôveru a angažovanosť zamestnancov. Elektronické sledovanie zamestnancov sa zdá byť v rozpore s takýmto prostredím.
• Podľa Avramidis, "Zamestnanci posudzovaní na základe výsledkov svojej práce trávia viac času online, keď robia osobné veci na riadenie osobného podnikania. Medzi pracovnými miestami, kde sa práca odchádza a začína osobná práca, je prekračovanie. Obavy sa stávajú skutočnými pre zamestnávateľov keď zamestnanec neplní ciele, alebo neplní očakávania. “

V skutočnosti, pre angažovaných zamestnancov, je toľko krížoviek medzi prácou a osobným podnikaním, aké je v práci. To je súčasťou voľnej úvahy, energie, ktorú zamestnanci dobrovoľne prispievajú nad rámec očakávaní, ktoré zamestnávatelia dúfajú, že zarobia.

"V skutočnosti, zamestnanci strávia v priemere 3,7 hodiny týždenne na webe pre osobné aktivity v práci a 5,9 hodín týždenne online doma, ktorí pracujú na pracovných úlohách, podľa štúdie University of Maryland's Smith School of Business a Rockbridge Associates spoločnosť zaoberajúca sa prieskumom trhu so sídlom vo Veľkých vodopádoch vo Virgínii.

Posledným dôvodom, prečo zamestnávatelia nechcú používať elektronický dohľad nad zamestnancami, je súkromie zamestnancov. Podľa Erica J. Sinroda, partnera v San Franciscu v kancelárii Duane Morris, kde sa špecializuje na technológie a súdne spory, sú obavy zamestnancov o elektronický dohľad legitímne.

„Napriek tomu majú pracovníci legitímne obavy, že ich práva na súkromie by mohli byť napadnuté. Primárnym federálnym štatútom v tejto oblasti je zákon o ochrane osobných údajov elektronických komunikácií z roku 1986 (ECPA).101 a nasl., Označujú zámerné odpočúvanie akéhokoľvek drôtu, ústnej alebo elektronickej komunikácie, alebo neautorizovaný prístup uložených komunikácií.

„ECPA má tri výnimky a ak sa niektorý z týchto prípadov uplatní, monitorovanie sa môže uskutočniť za primeraných okolností. Výnimky vo všeobecnosti umožňujú zamestnávateľom monitorovať telefonické hovory súvisiace s podnikaním, monitorovať komunikáciu, keď došlo k súhlasu so zamestnancami, a získať späť a prístup k uloženým e-mailovým správam. “

Zhrnutie elektronického dohľadu zamestnancov pri práci

Ako vidíte, existuje mnoho profesionálov a mnoho nevýhod pre elektronické sledovanie zamestnancov na pracovisku. Zvažte všetky tieto faktory, keď sa rozhodnete, ako budete pokračovať v monitorovaní zamestnancov na vašom pracovisku.

V našej spoločnosti, kde vyvíjame softvér, máme väčšinou vysokoškolsky vzdelaných, mladých zamestnancov, ktorí sú orientovaní na cieľ a technologicky pokročilí. Oceňujeme každú uncu diskrečnej energie, ktorú prispievajú v práci a doma.

Určité množstvo surfovania po webe je nevyhnutné na to, aby ste sa udržali krok v našom odbore a získavali konkurenčné spravodajstvo. Elektronické sledovanie našich zamestnancov nie je nikde na našom radare. Budem prekvapený, ak to bude niekedy problém.

V každom nastavení však:

• vyvíjať počítačovú, internetovú a e-mailovú politiku;
• pravidelne školiť zamestnancov, aby boli oboznámení s očakávaniami vašej spoločnosti;
• požiadajte zamestnancov, aby sa odhlásili za pochopenie politiky;
• potom sa zhlboka nadýchnite a dôverujte im.