5 Prerušenia úspešného získavania talentov

Trh práce sa pohybuje rýchlejšie ako kedykoľvek predtým a v budúcich rokoch sa ešte zvýši jeho konkurencieschopnosť. Náboroví pracovníci sú proti rýchlosti priemyslu, rýchlosti očakávaní žiadateľov a rýchlosti zmeny. Je to ťažká bitka, keď sa špecialisti na získavanie talentov pokúšajú súdiť špičkových talentov na zvýšenie rastu a príjmov spoločnosti.

Zamestnávatelia a odborníci v oblasti ľudských zdrojov si jednoducho nemôžu dovoliť odkladať rozhodnutia, pokiaľ ide o prijímanie rozhodnutí. Mnohí náboroví pracovníci sú hyper-zameraní na dôkladnosť v analýze a overovaní pozadia žiadateľa. Neuvedomujú si, že čím dlhšie budú uvažovať o svojom rozhodnutí, tým väčšia je pravdepodobnosť, že prídu o dôstojného žiadateľa.

Top prekážky pre nábor

V súčasnosti existuje niekoľko prekážok, ktoré sú vykoľajené, čo by malo byť rýchly a efektívny proces získavania talentov. Toto je päť z najväčších prekážok, ktorým čelia náborové a personálne tímy v ich úsilí o získavanie talentov, a stratégia na maximalizáciu ich efektívnosti.

1. Skríning s vysokým objemom: Náboroví pracovníci čelia jednej z najrušnejších, ale najlepšej doby svojej kariéry s nízkou mierou nezamestnanosti a rekordne vysokým počtom pracovných príležitostí. Na tomto náročnom, kandidátsky orientovanom trhu, je veľký počet kandidátov na obsadenie otvorených pozícií veľkou výzvou pre náborárov.

   Spoločnosti sú ochotné vyplácať vyššie platy a ponúknuť lepšie požitky prilákať špičkových talentov, čo z neho robí skvelý trh pre náborárov. To však tiež znamená, že hrajú hru s číslami pri získavaní talentov a potrebujú preveriť veľký objem talentov. Technológia, ako je nábor na základe textov, uľahčuje - až desaťkrát jednoduchšie - denne sledovať veľký objem talentov.

1. Nedostatok angažovanosti kandidáta: Náboroví pracovníci trávia svoje dni snahou o uľahčenie dosahu otvorených pozícií na prilákanie najlepších talentov. Nazývajú potenciálnych kandidátov, podporujú pracovné miesta, pokúšajú sa o pripojenie prostredníctvom služby LinkedIn a hosťujú veľtrhy zamestnanosti.

   Aj napriek masívnemu výstupu sa náboroví pracovníci často stretávajú s rovnou reakciou na svoje úsilie v oblasti získavania talentov. Je to prekvapujúce vzhľadom na vynaložené úsilie, nie? Problém je v tom, že tieto pokusy o dosah neumožňujú skutočnú angažovanosť u kandidátov. To ponecháva potenciálnych žiadateľov nezaujatých, nezaujatých a pravdepodobne sa na začiatku procesu uvoľní.

1. Stratený čas na manuálnej dokumentácii: Dokumentácia je obrovský čas pre pracovníkov, ktorí trávia hodiny každý deň na tejto úlohe medzi podrobnými rozhovormi s uchádzačmi, vytváraním správ a importovaním údajov do systémov sledovania žiadateľov.

   Lídri talentov sú však často pomalí k zmene zastaraných nástrojov náboru. Automatizácia je cesta budúcnosti, ktorá môže viesť k neuveriteľnej návratnosti investícií a zvýšeniu efektívnosti.

2. Osobné predsudky ovplyvňujúce rozhodnutia o prenájme: Bezvedomé predsudky pretrvávajú vo všetkých odvetviach náboru a špecialistov na získavanie talentov v spoločnostiach všetkých veľkostí. Bohužiaľ, táto podvedomá zaujatosť sa dostane do cesty objektívne hodnotiť kandidátov pre konkrétny súbor schopností danej pozície.

   Štúdia „Harvard Business Review“ z roku 2016 podrobne opísala realitu osobnej zaujatosti, pričom si všimla, že ak je v skupine štyroch finalistov iba jedna žena alebo menšinový kandidát, ich šance na prijatie sú štatisticky nulové.

1. Nová generácia talentu bije ignorovať: Mladí profesionáli dnes môžu posielať videá prostredníctvom služby Snapchat alebo získavať aktualizácie na Twitteri, ale nie je pravdepodobné, že budú odpovedať na hovor z neznámeho čísla. To je dôvod, prečo musia lídri získavania talentov prekonať zastarané náborové praktiky a nahradiť ich modernými spôsobmi, ako sa spojiť s dnešnou pracovnou silou.

V skutočnosti, KPCB 2016 "Internet Trends Report" ukazuje, že iba 12 percent z tisícročných zamestnancov a 29 percent Gen Xers uprednostňuje telefón pre obchodnú komunikáciu. Špičkoví náboroví pracovníci a najímajúci manažéri sú v súlade s touto preferenciou a využívajú textové správy, aby oslovili potenciálnych kandidátov na pohovory.

Textové správy sú vhodné na začatie rozhovoru so žiadateľmi, ale nie sú určené na nahradenie osobného alebo telefonického rozhovoru. Po úvodnej textovej obrazovke sa odborníci na získavanie talentov často rozhodnú pokračovať v procese pohovoru prostredníctvom telefonického rozhovoru alebo osobnej diskusie. Informácie z textových obrazoviek poskytujú vynikajúce zázemie a môžu v konečnom dôsledku umožniť lepšie prenajímanie.

Nadobudnutie talentu v akcii

Jedna spoločnosť, ktorá používa skríning textov, je organizácia Aegis Worldwide, ktorá sa zaoberá výrobou a inžinierstvom. Aegis náboroví pracovníci oznámili, že skríning textu zlepšil ich schopnosť kontrolovať veľké množstvo žiadateľov denne.

Okrem toho zlepšili aj kvalitu kandidáta a urýchlili proces prijímania všetkých typov pracovných miest vrátane pracovných miest, ktoré platia až o 100 000 USD ročne.

Keď spoločnosti implementujú skríning textov, zvýšia si náborovú pozíciu a zapojia špičkových talentov, pričom zároveň pomáhajú minimalizovať ich narušenie pri získavaní talentov.

-------------------------------------------------

Aman Brar má rozsiahle zázemie vo vedúcich technologických spoločnostiach prostredníctvom období vysokého rastu a tiež zastával kľúčové firemné stratégie a finančné roly v spoločnostiach Fortune 500.