Ďalšie informácie o stratégiách zlepšovania výkonnosti zamestnancov

Máte zodpovednosť za dohľad nad prácou druhých? Ak áno, viete, že zamestnanci nie vždy robia to, čo chcú. Na jednej strane sa správajú ako kompetentní odborníci. Na druhej strane odkladajú, zmeškajú termíny a čakajú na pokyny. Obviňujú ostatných, keď ich práca nie je úspešná. A čo je najhoršie zo všetkého, zamestnanci sa stanú defenzívni, keď sa ich pokúšate trénovať na úspešné zlepšenie výkonu prostredníctvom vynikajúcej práce s cieľom dosiahnuť ciele.

Čo robí supervízor? Zlepšenie výkonnosti je vaša odpoveď. Musíte začať tým, že zistíte, prečo zamestnanec nespĺňa vaše očakávania. Možno, že zamestnanec je nejasný o tom, čo chcete, aby urobil. Môže mu chýbať čas, nástroje, talent, tréning alebo temperament potrebný na efektívne vykonávanie práce.

Môže nesúhlasiť s vašimi požiadavkami alebo očakávaniami. Bez ohľadu na to nebudete mať výkonného, ​​angažovaného zamestnanca, kým neidentifikujete, čo je zlé na fungovaní zamestnanca.

Diagnostika príležitostí a problémov zlepšovania výkonu

Keď zamestnanec zlyhá v práci, pýtam sa W. Edwardsa Deminga otázku: „A čo pracovný systém spôsobuje, že osoba zlyhá?“ Najčastejšie, ak zamestnanec vie, čo majú robiť, nájdem odpoveď. čas, nástroje, tréning, temperament alebo talent.

Otázky zlepšenia výkonnosti

Toto sú kľúčové otázky, ktoré vy a zamestnanec budete chcieť odpovedať na diagnostiku problémov s výkonom, ktoré majú za následok potrebu zlepšenia výkonnosti. Tento kontrolný zoznam na zlepšenie výkonnosti zamestnancov pomôže diagnostikovať problém s výkonom.

• A čo pracovný systém spôsobuje, že osoba zlyhá?
• Vie zamestnanec presne, čo od neho chce? Pozná ciele a očakávané výsledky? Zdieľa obraz, ktorý máte pre konečný výsledok?
• Má zamestnanec dôveru v svoju spôsobilosť vykonávať úlohy spojené s cieľom? Podľa mojich skúseností je otálenie často výsledkom toho, že zamestnanec nemá dôveru v schopnosť dosiahnuť požadovaný výsledok. Alebo odkladanie môže byť dôsledkom toho, že zamestnanec je ohromený veľkosťou úlohy.

• Pracuje zamestnanec efektívne a efektívne? Ako príklad rozdeľuje veľké úlohy na malé časti realizovateľných akcií? Má metódu na sledovanie priebehu projektu a na zoznamy?
• Vytvorili ste kritickú cestu pre prácu zamestnanca? Toto je identifikácia hlavných míľnikov v projekte, na ktoré by ste chceli spätnú väzbu od zamestnanca. Dodržiavate svoj záväzok zúčastniť sa na stretnutiach, na ktorých je táto spätná väzba poskytnutá?
• Má zamestnanec vhodných a potrebných ľudí, ktorí s ním alebo s tímom pracujú na realizácii projektu? Dodržiavajú svoje záväzky aj iní členovia tímu a ak nie, môže im niekto pomôcť?

• Vie zamestnanec, ako sa jej práca zapája do väčšej schémy vecí v spoločnosti? Oceňuje hodnotu, ktorú jej práca prispieva k úspechu spoločnosti?
• Je zamestnanec jasný o tom, čo predstavuje úspech vo vašej spoločnosti? Možno si myslí, že to, čo prispieva, je dobrá práca a že ste vyberavý, príliš riadiaci supervízor.
• Cíti sa zamestnanec oceňovaný a uznávaný za prácu, ktorú prispieva? Cíti sa pomerne kompenzovane za jej príspevok?

Pochopenie týchto problémov v zlepšovaní výkonu umožňuje manažérovi pomôcť zamestnancovi uspieť. Keď budete postupovať podľa týchto krokov a odpoviete na tieto otázky v modeli zlepšovania výkonnosti, zamestnancovi možno pomôcť k úspechu.