Ďalšie informácie o úrovniach pozície Grade

Mnohé organizácie, inštitúcie a vládne orgány (štátne a miestne samosprávy, federálna vláda a rôzne agentúry) využívajú systém hodnotenia úrovne / úrovne zamestnancov, ktorý pomáha rozlišovať medzi pozíciami a štandardizovať kompenzáciu v rámci ekvivalentných zručností a zodpovedností.

Vytváranie a udržiavanie systému štandardizovaných úrovní úrovne zamestnancov pomáha zabezpečiť spravodlivú kompenzáciu za rovnakú úroveň práce naprieč rôznymi oddeleniami a oddeleniami. Zvážte typickú softvérovú firmu, ktorá zamestnáva programátorov, testerov, špecialistov podpory, obchodných zástupcov, marketingových špecialistov, projektových manažérov, manažérov ľudských zdrojov, účtovníkov atď.

Bolo by náročné zabezpečiť konzistentnú a spravodlivú kompenzáciu medzi týmito mnohými rôznymi úlohami bez toho, aby sa vytvorila nejaká forma normalizačného mechanizmu. Faktor v skutočnosti, že pre každú pozíciu, existujú rôzne úrovne, vrátane juniorských alebo seniorských rolí pre manažérov a individuálnych prispievateľov a môžete si predstaviť potenciál pre zmätok bez organizovaného systému. Pozícia alebo zamestnanec stupeň úroveň systému robí len to.

Vzorová pozícia / úroveň úrovne zamestnanca

Tu sú príklady opisov úrovne zamestnancov od jednotlivých zamestnancov až po úroveň viceprezidenta.

Úroveň A: Vstupná úroveň Individuálny prispievateľ

Jednotlivci na tejto úrovni zvyčajne dodržiavajú štandardné pracovné postupy. Robia tiež nasledovné:

• Pracujte pod prísnym dohľadom (všeobecne).
• Typicky majú veľmi malé rozhodovacie schopnosti.
• Nemáte žiadnu rozpočtovú zodpovednosť ani schopnosť čerpať bez súhlasu.
• Požadovať (zvyčajne) menej ako tri roky relevantných skúseností.

Úroveň B: ​​Skúsení individuálni prispievatelia

Jednotlivci na tejto úrovni majú zvyčajne procedurálne alebo systémové skúsenosti. Robia tiež nasledovné:

• Práca pod všeobecným dohľadom.
• Rozhodovať na základe zavedených postupov.
• Môže mať nominálnu rozpočtovú zodpovednosť alebo schopnosť čerpať prostriedky.
• Požadovať tri až päť rokov (zvyčajne) relevantných skúseností.

Úroveň C: Manažéri a Vedúci technickí odborníci a Individuálni prispievatelia

Jednotlivci na tejto úrovni musia ovládať používané postupy a systémy. Robia tiež nasledovné:

• Pracovať na konkrétnych merateľných cieľoch (všeobecne) vyžadujúcich zručnosti operačného plánovania s malým priamym dohľadom.
• Majú značnú voľnosť pri rozhodovaní v rámci svojej jednotky.
• Zapojte sa do prijímania, rozvoja a súvisiacich personálnych procesov.
• Má rozpočtovú zodpovednosť (zvyčajne).
• Cvičenie kľúčové zručnosti ľudí.
• Požadovať päť až sedem rokov relevantných skúseností.

Úroveň D: Riaditelia

Jednotlivci na tejto úrovni musia mať dôkladné pochopenie teoretického a praktického uplatňovania princípov svojej profesie. Robia tiež nasledovné:

• Pracujte na širokých cieľoch pre oblasť svojej zodpovednosti.
• Majú značnú voľnosť pri rozhodovaní o svojich operačných alebo funkčných jednotkách.
• Nechajte si prenajať / prenajať strechu nad členmi tímu.
• Majte priamu zodpovednosť za náklady na významné rozpočty oddelení alebo jednotiek.
• Cvičenie základné zručnosti ľudí.
• Požadovať osem až desať rokov relevantných skúseností.

Úroveň E: podpredsedovia / generálni manažéri

Jednotlivci na tejto úrovni sú skúsení odborníci vo svojom odbore. Robia nasledovné:

• Poskytovať strategické usmernenia pre jednotky pod ich kontrolou.
• Vypracovať a nasmerovať krátkodobé a krátkodobé ciele pre svoje jednotky.
• Vykonávajte širokú rozhodovaciu šírku v rámci svojich funkčných jednotiek.
• Majú úplnú rozpočtovú kontrolu nad funkciami, ktoré sú pod ich kontrolou.
• Využite základné zručnosti ľudí vrátane schopnosti rozvíjať podriadených.
• Vyžadovať viac ako 10 rokov relevantných skúseností.

Úrovne úrovne polohy a úrovne kompenzácie

Vyššie uvedené stupne úrovne polohy sa riadia množinou kompenzačných parametrov opísaných ako úroveň kompenzačného stupňa. Každá odlišná úroveň pozície bude mať svoj vlastný rozsah platov, od nízkych po vysoké.

Okrem toho môže existovať niekoľko vrstiev stupňov kompenzácie, kde sa nízke, vysoké a stredné platy líšia od úrovne k úrovni. Zoberme do úvahy, že kategória manažérov úrovne C môže zahŕňať junior manažérov, manažérov a vedúcich manažérov, pričom všetci majú svoje vlastné rozsahy kompenzácií.

Vývoj úrovní úrovne

Proces vývoja, implementácie a následného vylepšenia úrovne pozície a kompenzácie v čase je zvyčajne zodpovednosťou oddelenia ľudských zdrojov. Zvážte žiadosť viceprezidenta o vytvorenie úplne novej pozície. Pracovala by s tímom ľudských zdrojov v nasledujúcom procese:

• Podrobne opíšte charakter, rozsah a zodpovednosti novej úlohy.
• Definujte kritériá pre vzdelanie a skúsenosti z praxe požadované pre danú úlohu.
• Vyhodnotiť rozpočtovú a rozhodovaciu právomoc tejto úlohy.
• Pozrite sa na očakávaný postup kariéry v danej pozícii.
• Porovnajte úlohu s ostatnými v oddelení.
• Porovnajte parametre úlohy a úlohy s vonkajšími príkladmi.

Akonáhle je vyššie uvedené dokončenie, výkonný riaditeľ pre ľudské zdroje rozhodne, do akej úrovne pozícia spadá. Po vyriešení tejto pozície by sa použila kompenzačná matica a zdokumentovali by sa nízke, stredné a vysoké bodové pozície pre kompenzáciu.

Údaje o kompenzáciách na trhu pre rovnocenné pozície v podobných odvetviach by sa použili na porovnanie vnútorného hodnotenia s externými skutočnosťami.

Spodný riadok

Tento podrobný a zapojený proces pomáha zabezpečiť konzistentnosť pri zaobchádzaní so všetkými zamestnancami bez ohľadu na ich funkcie alebo primárne povolania.