Ako vysvetliť medzery v zamestnaní na žiadosť o zamestnanie

Nie každý má to šťastie, že má pracovnú históriu, kde pracovné miesta postupne klesajú s väčšou a väčšou zodpovednosťou a bez medzier medzi koncertmi. Tí, ktorých pracovná história je trošku skalnatá alebo fľakatá, musia vysvetliť, prečo čo najlepšie dokážu na svojej žiadosti o prácu.

Rozdiel v histórii zamestnanosti nie je albatros, ktorý bol pred niekoľkými desaťročiami. Tí v mladších generáciách sa častejšie vracajú zo zamestnania do zamestnania a niektorí sú spokojní s odchodom z jedného zamestnania bez toho, aby ich ďalšie pracovné miesto zoradili. Aj keď je to pravda, rozdiely v zamestnanosti nie sú také zlé, ako kedysi boli, takže ich nevysvetliteľné je jednoduchý spôsob, ako urobiť jednu z najčastejších chýb pri podávaní žiadostí o zamestnanie.

Prečo by ste mali mať medzery v zamestnanosti

Ľudia môžu opustiť pracovnú silu a vrátiť sa neskôr. Niektorí rodičia sa rozhodnú zostať doma s deťmi predškolského veku a potom, keď deti strávia pracovné dni v škole, znovu vstúpia do pracovného procesu. Iní odchádzajú na starostlivosť o rodiča. Akonáhle sa starostlivosť stane príliš ťažkou, opatrovateľ môže potrebovať profesionálov, aby ich prevzali a potom umožnili opatrovateľovi vrátiť sa do zamestnania.

Okrem toho niektorí ponechávajú platenú pracovnú silu na dobrovoľnícku prácu na plný úväzok. Svoju dobrovoľnícku prácu by ste mohli zmeniť na plný úväzok, ale ak nie, sú to len niektoré z bežných situácií, keď ľudia opúšťajú zamestnanie bez toho, aby mali ďalšiu prácu.

Aj keď môže existovať úplne legitímny dôvod pre medzeru v zamestnaní danej osoby, manažér zamestnania nevie, či je medzera legitímna, pokiaľ to žiadateľ nevysvetlí.

Manažér je povinný prevziať najhoršie. Prečo by inak žiadateľ vynechal vysvetlenie, prečo boli šesť mesiacov mimo práce? Rok? Dva roky? Manažér si myslí, že ak by existoval dobrý dôvod na túto medzeru, žiadateľ by to vysvetlil.

Ako vysvetliť medzeru v histórii zamestnanosti na žiadosť o zamestnanie

Pokiaľ nie je žiadateľský fond veľmi slabý, manažér pre prenájom sa neobťažuje hlbšie kopať aplikáciu, ktorá takéto kritické informácie vynecháva. Manažér má pravdepodobne niekoľko desiatok ďalších aplikácií, ktoré sa majú preosiať, a nemôže strácať čas, keď sa snažia spojiť históriu práce žiadateľa, keď by sa to malo jasne a stručne zdokumentovať.

Žiadatelia by mali čo najjednoduchšie čítať svoje prihlášky.

Manažéri zamestnávania nechcú stráviť nadbytočné množstvo času na žiadnej žiadosti, najmä ak sa zúčastňujú skríningu, aby zistili, ktorí žiadatelia spĺňajú minimálnu kvalifikáciu načrtnutú v pracovnom zaradení.

Príďte s odpoveďami, ak ste boli vyhodený.

Je zrejmé, že nie všetky medzery v zamestnaní sa dajú ľahko vysvetliť. Niektoré nedostatky sa vyskytujú v zlých prípadoch, vrátane ukončenia uchádzača z predchádzajúceho zamestnania. Mali by ste si pripraviť, ako budete odpovedať na otázku, prečo ste boli vyhodení. Je lepšie, aby sa vedúci zamestnania dozvedel od vás, než od predchádzajúceho zamestnávateľa.

Vysvetlite, čo ste sa naučili.

Ak formulár žiadosti o zamestnanie umožňuje podrobné vysvetlenie, vysvetlite, čo sa stalo a čo ste sa naučili zo situácie. To ukáže, ako ste vyrastali z nepríjemných minulých skúseností a je nepravdepodobné, že znova urobia rovnaké chyby.

Napríklad žiadateľ, ktorý bol v minulosti prepustený z dôvodu opakovane chýbajúcej práce bez toho, aby volal v chorobe, mohol povedať, že sa teraz objavujú vážne a vždy naplánujú plánovanú dovolenku na dva týždne dopredu.

To nezbavuje žiadateľa predošlého správania a ukončenie môže ešte donútiť manažéra prenajímania, aby postúpil žiadosť, ale žiadateľ má na starosti otázku, na ktorej musí manažér prijímania rešpektovať.

Za určitých okolností nie je rozdiel v zamestnanosti spôsobený výberom zamestnanca alebo slabým výkonom. Zamestnávatelia niekedy prejdú platnými zmenami a zamestnanci sú obeťami. Pri niektorých redukciách, ktoré sú v platnosti, sa nepovažuje výkonnosť zamestnancov pri rozhodovaní o tom, kto zostáva a kto ide. Zamestnanci sú uväznení v procesoch, ktoré sú navrhnuté tak, aby boli čo najspravodlivejšie; dobrí zamestnanci však stratia prácu spolu s „mŕtvym drevom“ organizácie.

Bez ohľadu na to, či sú vaše rozdiely v zamestnaní z dobrých, zlých alebo neutrálnych dôvodov, vždy ich vysvetlite. Ponechanie medzier v interpretácii manažéra je vždy chybou.