Posúdenie potenciálu vedenia pomocou modelu 9 Box

Pri použití matice výkonnosti a potenciálu (deväť boxov) sa vedúci hodnotia na dvoch dimenziách: výkonnosť a potenciál vedenia.

Dva rozmery

Manažéri zvyčajne hodnotia svojich zamestnancov pomerne presne as dôverou, pokiaľ ide o hodnotenie výkonnosti. Diskusie sú nezmyselné a nekontroverzné. Často prinášajú kópie hodnotení výkonnosti zamestnancov (posledné tri roky) alebo firemných výsledkových listov na stretnutia zamerané na preskúmanie talentov a hodnotia zamestnanca na jednoduchej trojbodovej škále:

• A sa rovná vysokému výkonu
• B sa rovná médiu
• C je nízke

Manažéri často bojujú, pokiaľ ide o hodnotenie potenciálu. To je tiež tam, kde použitie deväť-box model patrí pod najväčšiu kritiku alebo zmätok.

Potenciál je často definovaný ako:

1 sa rovná vysokému potenciálu; 2 sa rovná strednému potenciálu; 3 sa rovná nízkemu potenciálu

Existujú dva dôvody, prečo je hodnotenie potenciálu také ťažké:

• Ľudia nie sú vždy jasní a dôslední, pokiaľ ide o to, aké potenciálne prostriedky a ako ich hodnotiť
• Na rozdiel od hodnotenia výkonu (minulosti), hodnotenie potenciálu zahŕňa predpovedanie budúcnosť. Predpovedanie budúcnosti nikdy nemôže byť 100% presné - ak by to tak bolo, mohli by sme všetci zbohatnúť na akciovom trhu alebo v hazardných hrách a neexistovala by žiadna taká vec ako návrh NFL „busta“.

Sedem spôsobov

Pri posudzovaní potenciálu je vždy trochu subjektívne a neisté, existuje niekoľko vecí, ktoré môžeme urobiť na zlepšenie procesu. Uvediem ich, aby boli jednoduché a zložitejšie. Bola to moja skúsenosť, že zložitejšie nie vždy znamenajú presnejšie. Komplexnejší môže znamenať drahší a časovo náročnejší, ale nie vždy účinnejší.

Dohodnite sa na definícii potenciálnych prostriedkov

Je to spoločná definícia, ktorú používam: „Propagovateľná do výrazne väčšej vodcovskej úlohy.“ Je to jednoduchá definícia a väčšina senior manažérov s ňou nemá žiadne problémy. Každá variácia je v poriadku, pokiaľ všetci používajú rovnakú definíciu.

Diskutujte každého zamestnanca ako súčasť a Schôdza o preskúmaní talentu.

Získanie viacerých perspektív z celého vedenia tímu pomáha znížiť „jednostrannú zaujatosť“ a zlepšiť presnosť.

Použite platný zoznam atribútov, ktoré opisujú potenciál

Existuje mnoho modelov založených na výskume, vrátane Korn Ferryho (Lomingerovej) agility učenia, potenciálneho modelu rozvojovej dimenzie International (DDI) a zoznamu Ram Charon.

Najjednoduchší spôsob, ako použiť jeden z týchto zoznamov je jednoducho dať zoznam raters a povedať im, aby zvážili atribúty pri hodnotení každého zamestnanca pre potenciál. Iní môžu uprednostniť viac kvantitatívny prístup a „skórovať“ každého zamestnanca proti každej položke v zozname, aby prišli s konečným hodnotením.

Napríklad pre zoznam desiatich potenciálnych kritérií vypočítajte celkový počet atribútov, ktoré má zamestnanec odpovede, a použite nasledujúce bodovanie:

• 0-3 sa rovná Low
• 4-7 sa rovná Medium
• 8-10 sa rovná vysokej

Majte na pamäti, že je tu nebezpečenstvo, že sa číslo podrobí subjektívnemu hodnoteniu - môže to vytvoriť ilúziu istoty. Zatiaľ čo čísla poskytujú len spôsob, ako kvantifikovať úsudok, mať spoločný systém bodovania by mohol pomôcť zlepšiť predvídateľnosť a aspoň znížiť časť úzkosti pre manažérov.

Použite hodnotenie alebo hodnotenia

Niektoré z tých istých organizácií o vás budú predávať hodnotiace nástroje, ktoré merajú ich potenciálne kritériá. Existuje mnoho ďalších hodnotiacich nástrojov, ktoré tvrdia, že merajú potenciál - príliš veľa na to, aby sa to spomínalo. Len sa uistite, že hodnotenie je platné a spoľahlivé.

Otestujte zamestnanca dodržiavaním ich správania a výsledkov vo výkonnom rozvojovom programe

Programy „Akčného učenia“ výkonného rozvoja často zahŕňajú vysoko potenciálnych zamestnancov pracujúcich v tímoch na riešenie skutočných obchodných problémov. Poskytujú vynikajúcu príležitosť pre školených pozorovateľov vidieť týchto zamestnancov v akcii. Môžu byť hodnotené na základe ich schopnosti pracovať v tímoch, vedenia, ich analytických schopností, ich schopnosti ovplyvňovať, ich vnímavosti voči spätnej väzbe a ich učivosti. Zatiaľ čo väčšina účastníkov v týchto programoch chápe, že hodnotenie je súčasťou dohody, je to dobrá prax, aby sa to výslovne uviedlo pred programom.

rozhovory

Poradcovia pri vyhľadávaní sú majstri pri posudzovaní vhodnosti a potenciálu a mnohé spoločnosti ich najímajú, aby zhodnotili súčasných zamestnancov pre potenciál vedenia. Len si dávajte pozor na vstavané predsudky, ktoré môžu existovať proti súčasným zamestnancom, t externý kandidátov.

Použite Centrum hodnotenia

Hodnotiace centrum je v podstate štruktúrovaná škála hodnotení, testov, simulácií, cvičení a rozhovorov určených na meranie potenciálu. Typicky ich spravujú organizátori psychológovia alebo iní doktorandi. s odborným vzdelávaním. Aj keď som zistil, že sú vysoko efektívne, môžu byť tiež dosť drahé - až 10 000 USD na osobu.

Opäť platí, že posudzovanie potenciálu bude vždy súčasťou umenia a časti vedy. Použitie niektorej alebo všetkých vyššie uvedených techník odstráni väčšinu dohadov a zvýši vašu úroveň istoty, že si vyberáte správnych zamestnancov pre kritické vodcovské úlohy.