Najlepšie úskalia zamestnávania medzinárodných zamestnancov

Pri prijímaní a riadení medzinárodných zamestnancov existuje veľa zložitostí. Aby ste sa vyhli nástrahám, musíte zmapovať vhodné právne postavenie a identifikovať rozdiely medzi USA a inými krajinami pred prijatím zahraničných zamestnancov.

Zamestnanie a ukončenie zamestnania

Americké právo definuje pracovný pomer na pracovisku ako taký, v ktorom ktorákoľvek zo strán (zamestnávateľ alebo zamestnanec) môže kedykoľvek okamžite ukončiť pracovný pomer s upozornením alebo bez neho.

Vysielanie zahraničného zamestnanca listom, ktorý ponúka zamestnanie na mieste, sa často vyskytuje a je častou chybou, keď je prezentovaný nerezidentovi. Je to preto, že neexistuje koncept zamestnanca mimo USA mimo USA

Napríklad v Brazílii závisí ukončenie zamestnanca od toho, či má zamestnanec dôvod na ukončenie. Príčina ukončenia je však vo všeobecnosti obmedzená na prípady hrubého pochybenia, a preto vylučuje ukončenie z dôvodu slabého výkonu alebo ekonomických dôvodov.

Tu je kontrolný zoznam úvah o ukončení zamestnania:

• Vyžaduje si krajina len dôvod na ukončenie? Ak áno, aké dôvody predstavujú len príčinu a aké postupy treba dodržiavať?
• Existujú kvalifikačné kritériá na ukončenie, napríklad trvanie služobného pomeru alebo platové limity?
• Existuje miestny systém vyrovnávacích platieb namiesto spravodlivého dôvodu (ako je to v Španielsku)?
• Aké sú miestne požiadavky na výpoveď?

Ďalší dôležitý detail, ktorý je potrebné zvážiť: List, ktorý ponúka zamestnanie, musí uvádzať skôr plat v miestnej mene než v amerických dolároch, pretože výmenný kurz kolíše a mzda vyjadrená v miestnej mene sa nemôže bez súhlasu zamestnanca znížiť z jedného mesiaca na druhý.

Platené voľno a iné výhody

V USA plány plateného voľna (PTO) nerozlišujú medzi osobnými dňami, dovolenkovými dňami alebo nemocenskými dňami a veľmi často neumožňujú prenos nevyčerpaného času do nasledujúceho roka. Na rozdiel od USA sa väčšina zahraničných krajín hlási k inému prístupu, ktorý oddeľuje odlišné právne nároky na ročnú dovolenku, nemocenskú dovolenku a iné rôzne listy.

V prípade ročnej dovolenky (t. J. Dní výlučne využívaných na dovolenku) môže mať zamestnanec nárok na minimálny počet dní ročne, ktorý je stanovený miestnym štatútom. Veľmi často sa ročná dovolenka pripisuje v roku pred jej prijatím.

Pravidlá, ktoré sa vzťahujú na prenos nevyužitej dovolenky v každej krajine, sa líšia. Väčšina krajín podporuje zamestnanca a poskytuje im výslovné právo preniesť nevyužitú dovolenku.

Niektoré krajiny, ako napríklad Belgicko a Holandsko, vyžadujú od zamestnávateľov, aby platili zamestnancom zvýšenú mzdu počas dovolenky (tzv. Dovolenkový bonus) - zvyčajne 25 až 33% nad rámec bežnej mzdy.

Príspevok na dovolenku môže byť pohyblivým cieľom. V mnohých krajinách sa zákonný minimálny nárok zvyšuje so službou, zatiaľ čo v iných krajinách závisí od veku zamestnanca.

Odlišná a oddelená od ročnej dovolenky je dostupnosť plateného voľna na chorobu alebo nemocenskú dovolenku. Zamestnanci, ktorí nie sú schopní prísť do práce, pretože sú chorí, budú vo všeobecnosti dostávať odmenu počas ich neprítomnosti, s výhradou ročných limitov a platových stropov.

Zvážte tento kontrolný zoznam

Otázky, ktoré si musíte položiť, zahŕňajú:

• Aký je zákonný minimálny nárok na ročnú dovolenku a ako to vzniká?
• Zvyšuje sa zákonný minimálny príspevok, napríklad zvýšením služby, veku atď.?
• Existujú dovolenkové bonusy (alebo vyššia mzda) splatné počas ročnej dovolenky?
• Aké sú pravidlá prenesenia príspevku na dovolenku?
• Je zákonné minimum považované za príliš nízke v porovnaní s miestnymi trhovými sadzbami?
• V prípade práceneschopnosti, koľko dní je povolená, za akú sadzbu mzdy a musí byť preukázaná potvrdením lekára?

• Aké sú iné druhy dovolenky, na ktoré majú zamestnanci nárok? Sú tieto platené alebo neplatené a za akú sadzbu?

Oslobodení zamestnanci verzus nariadenia o pracovnom čase

Pre mnohých zamestnávateľov v USA, klasifikácia zamestnancov oslobodených od dane a zamestnancov, ktorí nie sú oslobodení od dane, vylučuje veľké vzorky pracovnej sily z platieb za prácu nadčas. Zatiaľ čo mnohé krajiny budú mať výnimky, vo všeobecnosti platí, že oveľa menej zahraničných zamestnancov možno považovať za oslobodených.

Napríklad v Európe sa za oslobodených považujú zvyčajne len veľmi riadiaci pracovníci. Samozrejme, existujú určité výnimky z normy - ako napríklad v U.K., kde sa zamestnanci môžu dohodnúť na vylúčení predpisov o pracovnom čase zo svojho zamestnania.

Všeobecne platí, že zamestnávatelia by sa mali pripraviť na to, že nadčasy budú musieť byť spravované a platené. Pre vzdialenú pracovnú silu to zjavne vyvoláva obavy týkajúce sa monitorovania pracovnej doby zamestnancov.

Zvážte tento kontrolný zoznam

Kontrolný zoznam otázok na sledovanie a platenie zamestnancov zahŕňa:

• Aký je štandardný pracovný deň / týždeň?
• Majú zamestnanci nárok na výplatu nadčasov za prácu vykonanú nad rámec zmluvných hodín? Ak áno, v akej miere?
• Existujú zamestnanci, ktorých možno považovať za oslobodených od miestnych požiadaviek na nadčasy?
• Je možné, aby sa zamestnanci dohodli, že sa vzdajú svojich práv na nadčasy?
• Existujú maximálne limity pre pracovný čas vrátane nadčasov, za deň, za týždeň atď.?
• Existuje miestna prax, pri ktorej je možné rozdeliť základný plat na sumu určenú na nadčasy?

Zamestnanecké vynálezy a nekonkurenčné

Všeobecne sa v USA uznáva, že zamestnanci môžu legálne previesť svoje práva na akýkoľvek budúci vynález, a to buď v súvislosti s ich zamestnaním, alebo v súvislosti s podnikaním zamestnávateľa.

Medzinárodné stanovisko k tomuto sa riadi zásadou, že prevod práv nemôže nastať, kým sa nevytvorí vynález, a zvyčajne sa zamestnanec a zamestnávateľ riadili procesom oznamovania a vymáhania pohľadávok vynucovaným zákonom. Preto vo väčšine krajín nie je dohoda o postúpení podľa vynálezu v americkom štýle vykonateľná.

Pokiaľ ide o nekonkurencie po ukončení pracovného pomeru, ktoré bránia zamestnancovi v práci pre konkurenta, väčšina krajín dodržiava rovnaké požiadavky ako v prípade USA, pokiaľ ide o primeranosť územia a trvanie.

Ďalším aspektom dohôd o nekonkurovaní, ktoré treba zvážiť, je to, že by mali byť zahrnuté do pracovnej zmluvy na začiatku zamestnania, aby boli vynútiteľné. Dokonca aj zamestnanci, ktorí nepredstavujú priamu hrozbu pre spoločnosť a boli vypovedaní z dôvodu nedostatočného výkonu, môžu byť oprávnení na získanie zákazu konkurencie po odchode zo spoločnosti.

Zvážte tento kontrolný zoznam

Kontrolný zoznam na ochranu spoločnosti s ohľadom na vynálezy zamestnancov a dohody o nekonkurovaní zahŕňa:

• Uplatňujú sa dohody o postúpení podľa vynálezu?
• Ak nie, aké sú miestne pravidlá týkajúce sa zamestnávateľa, ktorý vzniesol nárok na zamestnanecký vynález, vrátane klasifikácií, časových rámcov, platieb atď.?
• Ak chcú zamestnávatelia uplatňovať dohody o nekonkurovaní, musia byť podrobne uvedené v pracovnej zmluve? Vyžadujú si platbu počas svojho funkčného obdobia? Je možné jednostranne odstúpiť od súťaženia bez dlhých oznamovacích lehôt?

Objímať skôr ako sa vyhnúť

Dôležité je oboznámiť sa s bežnými praktikami týkajúcimi sa zamestnania mimo USA. S predvídavosťou klásť správne otázky a rozlúštiť miestne požiadavky umožní zamestnávateľom najať si najlepších talentov a zaistiť efektívne funkcie ľudských zdrojov.