6 Kroky k koučovaniu zamestnancov efektívne

Prvým krokom v každom úsilí o zlepšenie výkonu zamestnancov je poradenstvo alebo koučovanie. Poradenstvo alebo koučovanie je súčasťou každodennej interakcie medzi supervízorom a zamestnancom, ktorý sa na ňu hlási, alebo personálnym personálom a líniovými manažérmi.

Koučing často poskytuje pozitívnu spätnú väzbu o príspevkoch zamestnancov. Zamestnanci musia vedieť, kedy sú účinnými prispievateľmi.

Poskytnutím tejto pozitívnej spätnej väzby tiež umožňujete zamestnancovi poznať akcie a príspevky, ktoré by ste chceli posilniť, aby ste videli viac z nich.

Koučovanie, keď existujú problémy s výkonom

Pravidelné koučovanie zároveň prináša zamestnancom pozornosť, keď sú menšie. Vaša spätná väzba koučovania pomáha zamestnancovi napraviť tieto problémy skôr, než sa stanú významnými prekážkami jej výkonu.

Cieľom koučingu výkonnosti nie je, aby sa zamestnanec cítil zle, ani sa neuvádza, koľko pozná odborník na ľudské zdroje alebo manažér. Cieľom koučingu je pracovať so zamestnancom na riešení problémov s výkonom a zlepšiť prácu zamestnanca, tímu a oddelenia.

Zamestnanci, ktorí kladne reagujú na koučovanie a zlepšujú svoju výkonnosť, sa môžu stať cenným prispievateľom k úspechu podniku. Zamestnanci, ktorí sa nezlepšia, sa ocitnú na oficiálnom pláne zlepšovania výkonnosti, známom ako PIP. To vytvára formálny proces, v ktorom sa manažér pravidelne stretáva s nedostatočne výkonným zamestnancom, aby poskytoval koučovanie a spätnú väzbu.

Na stretnutiach tiež hodnotia, ako dobre zamestnanec plní pri dosahovaní výkonnostných cieľov, ktoré boli vymenované v PIP. Všeobecne platí, že v čase, keď zamestnanec získal PIP, pracovníci oddelenia ľudských zdrojov sa významne podieľajú na stretnutiach, ako aj na hodnotení pokroku a výkonnosti zamestnanca.

Zamestnanci, ktorí sa na PIP nezlepšia, pravdepodobne ukončia svoju prácu.

Druhý príklad výkonnostného koučingu

V druhom príklade použitia koučingu výkonnosti môžu manažéri využiť koučovanie výkonnosti, aby pomohli zamestnancom, ktorí sa účinne podieľajú na zlepšovaní a stávajú sa ešte účinnejšími prispievateľmi. Dobre povedané, koučovanie môže pomôcť zamestnancovi neustále zlepšovať svoje zručnosti, skúsenosti a schopnosť prispievať.

Od rokov pozorovania manažérov koučingu, čas manažéri trávia výkonnosť koučovanie s ich najlepšími, väčšina prispievajúcich zamestnancov je čas strávený dobre. Je pravdepodobnejšie, že prinesie rastúce výsledky pre organizáciu a pre oddelenie manažéra a priority.

Je iróniou, že mnohí manažéri zistia, že trávia väčšinu svojho času so svojimi problémovými alebo nedostatočne výkonnými zamestnancami. Je to napriek tomu, že najvýznamnejšia hodnota z ich času a investícií do energie pochádza z opačnej priority.

Koučovanie je efektívnym nástrojom pre manažérov, ktorí sa snažia nasadiť vo svojom úsilí pomáhať zamestnancom uspieť a najmä pomáhať zamestnancom zvyšovať ich zručnosti a ich potenciálne príležitosti na propagáciu alebo postranné presuny na zaujímavejšie pozície.

6 Kroky koučovania

Pomocou týchto šiestich krokov poskytnete svojim zamestnancom, ktorí podávajú správy, účinný podporný koučing.

• Ukážte dôveru v schopnosť a ochotu zamestnanca vyriešiť problém. Požiadajte ho o pomoc pri riešení problému alebo zlepšovaní ich výkonu. Požiadajte zamestnanca, aby sa s vami spojil s cieľom zvýšiť efektívnosť zamestnancov ako prispievateľa do vašej organizácie.
• Opíšte výkonnostný problém zamestnancovi. Zamerajte sa na problém alebo správanie, ktoré je potrebné zlepšiť, nie na osobu. Použite popisy správania s príkladmi, aby ste spolu so zamestnancom zdieľali význam.

Opýtajte sa zamestnanca na situáciu. Vidia rovnaký problém alebo príležitosť, ktorú robíte?

• Zistite, či existujú problémy, ktoré obmedzujú schopnosť zamestnanca plniť úlohu alebo splniť ciele. Štyri spoločné bariéry sú čas, tréning, nástroje a temperament. Zistite, ako odstrániť tieto bariéry. Zistite, či zamestnanec potrebuje vašu pomoc na odstránenie prekážok - kľúčovú úlohu manažéra - alebo ak je schopný ich riešiť sám.
• Diskutujte o možných riešeniach problému alebo opatreniach na zlepšenie. Požiadajte zamestnanca, aby vám predstavil, ako problém vyriešiť, alebo aby sa zabránilo jeho opakovaniu. S vysoko výkonným zamestnancom hovorte o neustálom zlepšovaní.

• Dohodnite sa na písomnom akčnom pláne, ktorý obsahuje zoznam toho, čo zamestnanec, manažér a prípadne odborník na ľudské zdroje urobí na nápravu problému alebo na zlepšenie situácie. Identifikujte hlavné ciele, ktoré musí zamestnanec splniť, aby dosiahol primeranú úroveň výkonnosti, ktorú organizácia potrebuje.
• Nastavte dátum a čas sledovania. Zistite, či je potrebná kritická cesta spätnej väzby, takže manažér vie, ako zamestnanec postupuje. Ponúknite pozitívne povzbudenie. Vyjadrite dôveru v schopnosť zamestnanca zlepšiť sa. Uvedomte si však, že jedinou osobou, ktorá je zodpovedná za zlepšovanie ich výkonnosti, je zamestnanec. Rovnako ako sa snažíte pomôcť, on je on.

Pomôžete svojim zamestnancom v reportovaní zlepšiť ich súčasný výkon, alebo v prípade už efektívneho zamestnanca im pomôžu stať sa efektívnejšími. Výkonný koučing je mocný nástroj, keď manažéri využívajú jeho užitočnosť.