Dôvody, prečo Platnosť Transparentnosť získava popularitu

Transparentnosť platov je prístup k odmeňovaniu a odmeňovaniu, ktorý je presným opakom dlhotrvajúcej normy medzi väčšinou zamestnávateľov, v ktorej organizácia platí, komu je z veľkej časti utajená. Jedinými výnimkami sú zvyčajne kompenzačné balíky pre vedúcich pracovníkov vo verejne obchodovaných spoločnostiach, ktoré musia byť zverejnené vo finančných správach podľa pravidiel SEC.

Ak máte alebo chcete kariéru v oblasti ľudských zdrojov, budete vedieť, že je opodstatnené zachovať nepriehľadné (na rozdiel od transparentných) mzdových štruktúr ako prostriedok na ochranu súkromia jednotlivých zamestnancov a na zabránenie prepuknutiu žiarlivosti a nepriateľstva na pracovisku oproti rozdielom mzdy. Aj keď je to pravda, existujú aj iné, nevyslovené dôvody.

Tie typicky motivujú neochotu väčšiny zamestnávateľov dokonca zverejniť platové pásma alebo platové rozpätia, ktoré sa vzťahujú na dané kategórie pracovných miest, pracovné pozície, opisy pracovných miest a súvisia s diskusiami o mzdovej politike a taktike vyjednávania platov.

Výnimka na úhradu transparentnosti

Pre obchodníkov, ktorí platili províziu, je platový vzorec, ak nie skutočné sumy vyplatené každému zamestnancovi v kategóriách pracovných miest, známy a transparentný. Napríklad vo firmách obchodujúcich s cennými papiermi je výplatná tabuľka pre maklérov otvorená pre všetkých ľudí, ktorí platia takto. Štruktúra stimulov je teda všetkým zúčastneným objasnená.

Čo sa týka skutočných súm, ktoré získali predajcovia v oblastiach, ako je sprostredkovanie cenných papierov (v súčasnosti oficiálne nazývané služby finančného poradenstva), predaj poistenia alebo predaj nehnuteľností, to, čo robia špičkoví pracovníci, sa prejavuje existenciou uznávacích udalostí a ocenení za uznanie.

Minimálna produkcia, hrubý predaj alebo provízie, ktoré sú potrebné na získanie daného ocenenia, sú dobre zverejnené, udeľujú víťazovi prestíž a ponúkajú stimuly všetkým ostatným. Pretože vzorec na prevod týchto metrík na mzdu je tiež známy, tak je minimálna suma, ktorú získali víťazi.

V tomto ohľade je však možné, aby spoločnosť s platovým vzorcom založeným na províziách bola nepriehľadná a nie transparentná. To znamená, že ak sa parametre mzdového vzorca líšia u jednotlivých zamestnancov a tieto parametre, ako aj dôvody týchto rozdielov sú v spoločnosti utajené.

Štúdia o platobnej transparentnosti

Challenger so sídlom v Chicagu, Grey & Christmas, vedúca firma pre outplacement, verí, že transparentnosť platov sa pravdepodobne stane v najbližších rokoch stále horúcou témou. Podľa tlačovej správy z 28. januára 2015 k tejto téme, "Zatiaľ čo platová transparentnosť je stále ďaleko od rozšírenia, myšlienka zaviesť politiku otvorenej knihy o tom, čo každý zamestnanec zarába, začína získavať trakciu."

V prieskume, ktorý uskutočnili medzi odborníkmi v oblasti ľudských zdrojov v poslednom štvrťroku 2014, 13 percent kladne reagovalo na radikálny návrh, že „zamestnanci by mali presne vedieť, koľko si každý v spoločnosti zarobí. Ďalších 42% bolo za menej extrémne opatrenie, súhlasí, že spoločnosti by mali „poskytovať iba platové rozpätia pre oddelenia a pozície.“ 55% preto uprednostňovalo určitý stupeň transparentnosti platov, na opačnej strane knihy 39% uprednostňovalo uchovávanie všetkých údajov o mzdovom tajomstve.

Výhradou tejto štúdie je skôr malá vzorka. Challenger uviedol, že kontaktoval približne 100 odborníkov v oblasti ľudských zdrojov. Firma uvádza, že „slepé odpovede boli predložené z fondu reprezentujúceho rôzne odvetvia, regióny a veľkosti spoločností“.

Problémy s platovou transparentnosťou

Vo svojom vyhlásení o zverejnení výsledkov prieskumu John A. Challenger, generálny riaditeľ firmy, ktorá nesie jeho meno, urobil tieto hlavné body:

• Malé rozdiely medzi platmi spolupracovníkov môžu viesť k nenávisti a konfliktom, kto zarobí čo.
• Zamestnanec s vyšším platom môže mať jedinečnú alebo dopytovú zručnosť.
• Môže to znamenať vysoký plat, aby nalákal jedného pracovníka od svojho predchádzajúceho zamestnávateľa.
• Možno, že vyšší zárobok je jednoducho skúsenejší a agresívnejší vyjednávač.
• Aj keď zamestnávateľ odhalí dôvod vyššieho platu určitého pracovníka, tí, ktorí zarábajú menej, pravdepodobne zostanú nešťastní.
• Výsledná akútnosť by mohla poškodiť morálku a produktivitu a podnietiť zvýšený obrat.

Spôsoby, ako zverejniť platové rozpätia

Challenger verí, že hoci zdieľanie miezd jednotlivcov je veľmi problematické, zdieľanie informácií o rozsahu platov pre každú pozíciu môže mať veľký zmysel. Najmä zamestnanci by mali byť poučení o tom, čo môžu urobiť, aby sa dostali k vyššiemu koncu stupnice.

Ponúka rôzne úrovne transparentnosti v závislosti od úrovne zamestnanca.

Príkladom je zdravotný systém North Shore-LIH v New Yorku, ktorý sa objavil v nedávnej dobe HR Magazine článku o transparentnosti platov. Tento nemocničný systém ponúka rôzne úrovne transparentnosti v závislosti od kategórie zamestnanca.

Choďte úplne verejne, vnútri a mimo vašej organizácie.

Platy pracovníkov Únie sú plne verejné v rámci kolektívneho vyjednávania.

Choďte sem-verejne podľa oddelenia alebo pozície.

Pracovníci, ktorí pracujú mimo spoločenstva, poznajú platový rozsah iba pre každú pozíciu. To odráža názor 42% respondentov na nedávny prieskum spoločnosti Challenger, ktorý (ako už bolo uvedené vyššie) uprednostňoval zverejnenie informácií o platových rozdieloch pre oddelenia a / alebo kategórie pracovných miest.

Zverejnite platy všetkých v rámci celej spoločnosti.

Pokiaľ ide o extrémny koniec spektra, návrh, ktorý uprednostňuje 13% respondentov prieskumu, bol taký, že zamestnanci by mali presne vedieť, koľko každý v spoločnosti zarába. To je vykonávané v New Yorku-založené business analytics firmy SumAll. Boli citované aj vo vyššie uvedenom texte HR Magazine článok.

Ak si vyberiete úplné zverejnenie odškodnenia všetkých osôb vo vašej spoločnosti, spoločnosť John Challenger napriek tomu poznamenáva:

• Mnohí veria, že slnko je najlepší dezinfekčný prostriedok.
• Pomôže zamestnancom určiť ich hodnotu pre spoločnosť.
• Bude tiež nútiť zamestnávateľov, aby skutočne premýšľali o mzdách a prípadne opravili nerovnosti.

Rozhodnutie o tom, či zaviesť politiku transparentnosti miezd, úrovne transparentnosti a úspechu tejto politiky, bude pravdepodobne určovať kultúra spoločnosti, múdro poznamenáva John Challenger. Navyše sa cíti silne, že organizácie musia urobiť dlhý a čestný pohľad na kultúry, ktoré vytvorili.

Zvlášť varuje, že "otvorenie kníh o mzdách" nie je magickým liekom. V organizáciách, ktoré trpia dlhou históriou „nedôvery, nepriateľstva, vnímania zvýhodňovania atď.“, Takéto odhalenia skôr zvýšia napätie, než ich zbavia. Namiesto toho musí transparentnosti platov predchádzať zásadná zmena v podnikovej kultúre, ktorá nevyhnutne potrvá určitý čas.

Na druhej strane, v spoločnosti s „vysoko spolupracovnou pracovnou silou, angažovanými pracovníkmi, politikami otvorených dverí a štýlom riadenia zdola nahor“ je transparentnosť platov pravdepodobne „prirodzeným rozšírením už existujúcej kultúry“.