Tipy, keď sa môžete zbaviť zamestnancov bez PIP

Plány zlepšovania výkonnosti (PIP) sú zlatým štandardom disciplíny zamestnancov. Keď máte vážny problém, nie ste len oheň zamestnanca, urobíte formálny plán pre jeho zlepšenie, stretnúť sa so zamestnancom často, a dúfať, že zlepšenie. Ak nevidíte žiadne zlepšenie, potom oheň zamestnanca.

Zákon to nevyžaduje. Vo všetkých štátoch, ale Montane, je zamestnanosť na vôli. To znamená, že môžete zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu požiaru (pokiaľ tento dôvod nie je zakázaný zákonom, napríklad z dôvodu rasy, tehotenstva alebo zdravotného postihnutia) a zamestnanec môže z akéhokoľvek dôvodu ukončiť činnosť bez varovania.

Často môžete robiť veci, ktoré podporia dvojtýždňovú alebo dlhšiu výpovednú lehotu od zamestnanca, ale zákon to nevyžaduje. Ak vaši zamestnanci nemajú zmluvu nejakého druhu (napríklad odborová situácia), nemusíte robiť žiadnu progresívnu disciplínu.

Ale väčšina spoločností nevynecháva disciplínu. Robia plány na zlepšenie zamestnancov. Robia sériu výstražných listov a oznámení. Zamestnanci to očakávajú. Súdy to uprednostňujú. A keďže obrat je drahý a udržiavanie dobrej vôle medzi ostatnými zamestnancami je dôležité, robí to veľa finančného zmyslu snažiť sa skôr o riešenie problémov ako o ich oheň. Existujú však situácie, keď by ste mali prepáliť zamestnanca bez dlhého varovania? Áno. Absolútne. Tu je niekoľko z nich.

Zbavenie zamestnancov za priestupky

Ak pôjdete na Johna a Jane, ktorí sa správajú nevhodným spôsobom za súborovými boxmi, povedzte im, aby si dali svoje oblečenie späť a pozbierali zvyšok svojich osobných vecí zo svojich stolov, ako je to dnes ich posledný deň. Videli ste to sami, nie je potrebné žiadne vyšetrovanie a správanie je dosť závažné na to, aby sa nad ním nemuselo obliekať a držať.

Ak namiesto toho chytíte Johna, ktorý odchádza do auta s tlačiarňou, alebo Jane má v kabelke balík nezakúpených cigariet, je tiež čas na oheň zamestnanca. Krádež nie je niečo, čo by ste mali ignorovať alebo povoliť - ani trochu.

Nechcete prostredie, v ktorom sa zamestnanci cítia, že môžu bez následkov ukradnúť spoločnosti. Podniky stratia milióny dolárov ročne na krádeže zamestnancov a nechcete, aby sa vaše obchodné straty pridali k týmto číslam.

Ale čo boj? Túto situáciu je ťažšie vyriešiť. Ak Jane kráča hore a razí Johna do tváre bez provokácie, je ľahké povedať, že Jane je vyhodená. Ale keď je to menej jasné, kto začal boj, budete chcieť mať čas na vyriešenie detailov a nie len na prepustenie oboch zamestnancov.

Jane mohla vraziť Johna do tváre, ale bolo to preto, že to bol tridsiatykrát, čo jej urobil oplzlý komentár? Ak obaja bojujú, jedná sa o sebaobranu? Uistite sa, že poznáte príbeh pred tým, ako oheň niekto. A zhromažďovať vyhlásenia od všetkých svedkov, ak iní zamestnanci videli hádku.

Pozastavenie bez potreby PIP

V niektorých z vyššie uvedených prípadov možno budete chcieť počkať pred prepustením zamestnanca - pozastaviť zamestnanca počas vyšetrovania okolností. Nie, bojovanie nie je niečo, pre čo by ste vo všeobecnosti museli napísať PIP, ale vy budete chcieť, aby boli obaja ľudia mimo pracoviska, zatiaľ čo vy sa rozhodnete, kto je zodpovedný a určte primerané riešenie problému.

Kým Jane by nemala nikoho punčovať, ak by jej John robil oplzlé komentáre, nechceš strieľať Jane, ak by nahlásila sexuálne obťažovanie a spoločnosť to nezastavila. Súd by mohol vidieť túto paľbu ako odplatu.

Pozastavenia sú užitočnými nástrojmi pri určovaní chyby v probléme. Často nevidíte krádež zamestnanca - niekto iný. Môžete dostať sťažnosť zákazníka, že zamestnanec bol nevýslovne hrubý, alebo že porušila požiadavky HIPAA a zdieľala diagnózu pacienta s priateľom. Tieto prehľady nechcete prijímať v nominálnej hodnote.

Zákazníci nie sú vždy správne (a často sa mýlia). Zamestnanec môže veriť, že je to niečo takého a môže sa mýliť. Alebo, reportujúci zamestnanec by mohol byť len hroznou pomstychtivou osobou. Predtým, ako podniknete kroky, musíte zistiť.

Odstránenie obvineného zamestnanca z pracoviska počas vyšetrovania vám môže pomôcť znížiť napätie v kancelárii počas práce. A ak sa ukáže, že John kradol, tak ho už nechcete mať.

Ak robíte vyšetrovanie a zistíte, že zamestnanec sa dopustil previnenia, potom vyhodíte zamestnanca. Ak zistíte, že zamestnanec je nevinný, potom znovu zavolajte a zaplatte osobe za čas pozastavenia. Je to správna a spravodlivá vec.

Buďte opatrní pri rýchlom odpálení svojich zamestnancov

Dokonca aj zdanlivo čierne a biele prípady často vyžadujú trochu opatrnosti. Prečo? Vzhľadom k tomu, že chcete byť spravodlivý vo všetkých oblastiach. Ty oheň John pre krádež tlačiarne. To dáva zmysel, však? Ale keď zistíte, že štyria ďalší zamestnanci si vzali drahé vybavenie a iní manažéri si boli vedomí a nič sa neurobilo, práve ste s Johnom zaobchádzali nespravodlivo.

Iste, nikto by nemal ukradnúť tlačiareň, ale mnoho podnikov umožňuje zamestnancom používať zariadenie spoločnosti doma, alebo sa zatvárajú pred trochu krádeže. (Kto nemá aspoň pár pracovných pier, skončí v ich dome?) Chcete sa uistiť, že politika spoločnosti sa uplatňuje na každého - vstupnú úroveň alebo výkonnú moc.

Ak chcete väčšiu flexibilitu s vedúcimi pracovníkmi, potom, aby oficiálne politiky: Zamestnanci, ktorí sú triedy 15 alebo vyšší, môžu podnikové vybavenie domov, s tým, že sa vrátia, keď opustia spoločnosť.

Tu je kľúčová dôslednosť a zachovanie sa v rámci politických usmernení. Všetci manažéri musia riešiť záležitosti s rovnakými usmerneniami. Jednoduchý spôsob, ako to zabezpečiť, je vyžadovať schválenie HR na všetkých ukončeniach. S touto požiadavkou môže centrálna skupina povedať: „Nie, nemôžete tohto zamestnanca odpáliť, pretože sme v minulosti povolili toto správanie.“

Vystrelenie pre nepodriadenosť bez použitia PIP

Ak máte zamestnanca, ktorý odmieta robiť to, o čo ste sa opýtali, mali by ste túto osobu odpáliť na mieste. Správny? Zle? Čo tak asi zle? Prečo zamestnanec odmieta? Je vaša žiadosť primeraná? Je zamestnanec riadne vyškolený?

Budú tieto hodiny nadčasom, čo ste im opakovane povedali, aby nepracovali? Nerozumie zamestnanec rozsahu svojej práce? Mali by ste zamestnancovi poskytnúť viac podkladových informácií?

Musíte zvážiť všetky tieto otázky skôr, ako oheň zamestnanca. Jednorazový prípad podriadenosti je vynikajúci čas na to, aby sa zamestnanec dostal do plánu na zlepšenie výkonnosti, aby zamestnanec pochopil, že musí robiť to, čo šéf riadi. Možno budete prekvapení, koľko ľudí nechápe, ako funguje pracovný svet.

Pamätajte si, že len preto, že môžete oheň niekoho, bez toho aby ste prešli dlhým procesom zlepšovania výkonnosti, neznamená, že by ste mali. PIP sú stále zlatým štandardom pre disciplínu zamestnancov. Musíte ich používať vždy, keď je to možné, aby ste pomohli zamestnancovi zlepšiť správanie a výkon. Pálenie je posledná možnosť, nie prvá možnosť.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas je spisovateľ na voľnej nohe, ktorý strávil 10 rokov v oblasti ľudských zdrojov spoločnosti, kde si najala, vystrelila, spravovala čísla a dvakrát skontrolovala právnikov.