Získajte tipy na podporu svojho prvého manažéra

Ťažká práca na rozvoji nového manažéra začína, nie končí, v čase propagácie. Bohužiaľ, príliš veľa senior manažérov si to celkom zle. Identifikujú jednotlivca s „vodcovským potenciálom“, rozširujú propagáciu, financujú tréningový kurz a potom pokračujú v zmiznutí, takže vedúci prvého zamestnania zanecháva flail a často zlyháva.

Tento chybný vzorec je bolestivý pre všetky zainteresované osoby a nákladné pre organizáciu. Bohužiaľ, tento proces sa v našich organizáciách opakuje znova a znova. Pri riešení tejto otázky v workshopoch a koučovacích programoch sa objavuje niekoľko spoločných tém, vrátane:

• Manažéri prvého času často opisujú, že sú ponechaní na „potopení alebo kúpanie“ v ich novej úlohe. Vyzbrojení malým kontextom pre výzvy, ktorými sa riadia a rozvíjajú iní, vedúci nováčikov často využívajú morálne zabíjanie mikro-riadiacich a diktátorských postupov.
• Vyšší manažéri často hovoria, že školenie „na pracovisku“ je najlepším a jediným spôsobom, ako sa naučiť riadiť ostatných. Uvádzajú svoju vlastnú skúsenosť s tým, že sú „hádzaní do ohňa“ vo svojej prvej riadiacej úlohe.
• Noví manažéri takmer všeobecne opisujú, že chcú viac učenia, spätnú väzbu a spätnú väzbu na podporu vzdelávania.

• Členovia tímu neriadených manažérov prvého času vyjadrujú výraznú frustráciu nad aberantným správaním a štýlmi svojich bažantov. Želajú si, aby pozorovanie, koučovanie a priebežné školenie boli súčasťou štartovacieho procesu pre ich nového manažéra.

Ukončite tento sklzavý prístup k rozvoju nového talentu vedenia.

Ak sa podieľate na identifikácii a riadení vedúcich pracovníkov alebo manažérov, váš záväzok k nasledujúcim aktivitám v oblasti mentoringu a koučovania výrazne zníži pravdepodobnosť vyhorenia manažéra.

Zostaňte zapojení, bez ohľadu na iné tlačové priority

Tento bod je kritický. Úspech alebo neúspech tohto jednotlivca je vašou zodpovednosťou. Sú odrazom vás a vášho vedenia a dlhujete to svojmu vlastníkovi, novému manažérovi a rozšírenému tímu, aby ste urobili všetko, čo je v vašich silách, aby pomohli procesu štartu.

Vyzvite nového manažéra včas, aby ste definovali prístup a hodnoty vedenia

Silná otázka, ktorú pravidelne opakujem a ktorá tu funguje dokonale: “ Na konci svojho času s týmto tímom, čo chcete, aby povedali, že ste to urobili? “ Milujem prax vyzývajúcich manažérov na všetkých úrovniach, aby formulovali, čo znamenajú a čo chcú byť známe. Zatiaľ čo sa naše perspektívy časom menia, vedenie tejto činnosti s manažérom prvého času ho núti artikulovať svoju ranú filozofiu a hodnoty.

Dodržujte nového manažéra a ponúknite včasnú spätnú väzbu správania a Feed-Forward

Nič nebráni pozorovaniu v rôznych prostrediach, aby sa rozvinulo pochopenie toho, kde jednotlivec uspeje a bojuje. Aj keď nechcete byť neustále prítomní, zmes plánovaných a spontánnych pozorovaní vám pomôže ponúknuť zmysluplnú spätnú väzbu a poradenstvo.

Rozšírte vzdelávacie programy mimo učebne a na pracovisko

Príliš často sa vzdelávanie končí vzdelávacím programom. Pracujte tvrdo, aby ste pomohli svojmu manažérovi implementovať, aplikovať a rozširovať školenia nad rámec skutočnej udalosti. Povzbudiť jednotlivca, aby sa vyvíjal a predstavoval vám akčný plán po skončení programu. Nezabudnite na pravidelných tréningových stretnutiach preskúmať pokrok v porovnaní s plánom.

Zoznámte sa s novými členmi tímu manažéra One-On-One na meranie rozchodu

Táto myšlienka je často kontroverzná. Nemalo by to byť. Uveďte svojmu novému manažérovi, že budete pokračovať v rozhovoroch so svojimi členmi tímu a že budete pozorne počúvať ich perspektívy týkajúce sa potenciálnych silných stránok a medzier. Uistite sa, že ste svojho manažéra informovali o tom, že tento vstup nebudete používať na posúdenie, ale skôr na identifikáciu ďalších oblastí pre pozorovanie a prípadné koučovanie.

Stretávajte sa pravidelne s novým manažérom a používajte otázky, nie vyhlásenia na podporu reflexie a učenia

• Ako sa máš?
• Čo funguje?
• Čo nie?
• Čo je pre vás najťažšia časť novej úlohy?
• Ako vnímate, že na vás ľudia reagujú?
• Prečo?
• Čo si o tom myslíte?
• Čo budete robiť nabudúce?

Vyžiadajte si skúseného Peer-Managera, ktorý bude slúžiť ako Sounding Board for New Manager

Vaše zapojenie nie je na nezaplatenie, ale pomáha, ak nový manažér má partnera na diskusiu o zložitých otázkach a zdieľaní skúseností.

Vyzvite svojho nového manažéra s radom stále ťažšie úlohy

Ako váš manažér preukáže kompetencie v základoch, urýchlite rozsah a rozsah výziev. Požiadajte nového manažéra, aby viedol iniciatívu na vyriešenie konkrétneho problému. Neskôr požiadajte manažéra, aby vytvoril a koučoval, ale nevedie tím v snahe o konkrétny problém. Včasné a úmyselné vystavenie čoraz zložitejším výzvam bude rozvoj turbokompresie a pomôže identifikovať ďalšie silné a medzery.

Dajte novému manažérovi prvý rok.

Nie každý je vyrezaný, aby ho spravoval. Ak sa vy alebo obaja rozhodnete, že nepracuje, poskytnite cestu odchodu a umožnite jednotlivcovi vrátiť sa do role prispievateľa. Propagácia by nikdy nemala byť trestom odňatia slobody alebo doživotným trestom. Táto vývojová iniciatíva by vás nemala stáť dobrého zamestnanca.

Dolný riadok pre teraz

Rozvoj talentu vedenia vo vašom tíme a vo vašej firme ponúka pozoruhodnú návratnosť investícií. Prioritne svoje úsilie.