Prečo sa manažéri najímajú nesprávne a čo s tým robiť

Náborový proces je v mnohých firmách priepastný. Každý prikývne hlavou kývne hlavou, keď hovorí o potrebe dostať tých správnych ľudí na správne miesta. A potom postupujú proti sebe tým, že vykonávajú sériu toho, čo sa dá opísať ako procesy s kosťami, ktoré by zdôrazňovali trpezlivosť sochy.

5 vecí, ktoré manažéri mýlia v procese prijímania zamestnancov

1. V preklade sa stráca kritický kontext keď je náborová a predkvalifikačná práca delegovaná na iných, vrátane náboru zamestnancov. Príliš veľa manažérov efektívne outsourcuje túto dôležitú prácu jednotlivcom, ktorí nerozumejú úlohe, funkcii, stratégii a očakávaným budúcim potrebám organizácie. Zle informovaný náborový pracovník vyzbrojený zoznamom všeobecných špecifikácií a nejasným opisom práce sa pustí do slepej a hluchej snahy o niekoho, kto by mohol vyzerať, že sa zmestí. Nedostatok kvality v tomto procese je otrasný a je načase ho vybudovať späť do vašej organizácie.

1. Popisy pozičných pozícií píšeme bez skutočností. Niekto má dobrý smiech, keď píše veľa opisov pracovných požiadaviek. Nezáleží na tom, že nikto nemôže skutočne vyplniť list týchto smiešnych zoznamov super-ľudských schopností a nikdy predtým nevídaných skúseností. Nie je pravdepodobné, že by generálny riaditeľ získal druhý pohľad na mnohé popisy manažérov na strednej úrovni, ktoré sa nachádzajú na firemných webových stránkach a pracovných stránkach. Základ v skutočnosti pre mnoho opisov pozícií je úplne chýba v akcii, filtrovanie potenciálne žiaducich kandidátov. Je načase, aby sme sa v procese prijímania dostali do reálneho stavu.

1. Manažéri prenajímania zhoršujú proces identifikácie a hodnotenia nedostatkov v kvalite tým, že sa dostanú do situácie, ktorá nie je spôsobilá vypočuť si kandidátov. Zatiaľ čo človek môže nájsť chybu vo firme za to, že nedokáže vyškoliť manažérov na správne techniky rozhovorov o správaní a na pomoc pri identifikácii a odstránení mnohých kognitívnych predsudkov, ktoré nám pri formovaní názorov ľudí dávajú prednosť, jednotliví manažéri túto zodpovednosť skutočne vlastnia. Je načase, aby manažéri zintenzívnili a kultivovali zručnosti, ktoré sú nevyhnutné pre úspešný proces prijímania zamestnancov. Organizácia by mala umožniť túto činnosť.

1. Manažéri často nedokážu vyhľadávať za svojimi hranicami. Najúčinnejší manažéri a vedúci manažéri sú neúprosní skauti, ktorí hľadajú jednotlivcov s postojmi, hodnotami a správaním, ktoré sú nevyhnutné pre úspech v ich oblastiach. Najlepší talent často nepochádza z toho istého miesta alebo má rovnaké zázemie ako všetci ostatní v tíme. Je čas vziať si klapky a začať hľadať talent na neobvyklých miestach.
2. Príliš veľký dôraz je kladený na niečí lesklý rodokmeň a nie dosť na súbore skúseností, ktoré definujú jednotlivca. Toto je téma o dĺžke knihy. Predstavte si, že dvaja jednotlivci bojujú o rovnakú pozíciu. Jeden má impozantný rodokmeň a rýchlu postupovú dráhu v jej pozadí a druhý má sériu bojov a výziev, ktoré idú spolu s jej konečnými úspechmi. Väčšina procesov filtrovania by rýchlo vylúčila posledne menovanú osobu alebo ju prinajmenšom zatlačila naspäť za čiaru v prospech zachytenia schopností spojených s rodokmeňom prvého jednotlivca. Toto brutálne ostré predsudky na deemfázovanie charakteru, hodnôt a schopnosti učiť sa je jedným z najväčších prispievateľov k praktikám, ktoré nie sú optimálne. Je načase začať prehodnocovať, ako vážime kľúčové kritériá na zváženie.

7 Myšlienky na reformu a zlepšenie procesu prijímania zamestnancov

Aj keď sú odpovede vo vyššie uvedenom obsahu silne naznačené, stojí za to ich vynechať. Tu je sedem myšlienok, ktoré by sa mali zaradiť do programu, pretože vaša firma sa snaží posilniť kvalitu a účinnosť a ľudskosť svojich procesov prijímania zamestnancov.

1. Ako manažéri musíme niesť zodpovednosť pre túto kritickú otázku identifikácie a výberu talentov. Súčasťou zodpovednosti za to je investovanie času a energie do rozvoja našich zručností, hľadanie spätnej väzby na náš výkon a priebežné vyhodnocovanie našich skutočných úspechov a neúspechov.
2. Druhou stranou zodpovednosti manažéra je zodpovednosť, Manažéri musia byť zodpovední za identifikáciu a prijímanie talentov, nie len za výkony jednotlivcov, ktorí sú už v ich tíme. Mala by sa vypracovať hodnotiaca tabuľka, ktorá sleduje úspech manažéra pri hľadaní, prijímaní a rozvoji ľudí v priebehu času a táto tabuľka by mala zohľadňovať priebežný vývoj a postup manažéra.

1. Ľudské zdroje sa musia dostať do hry a pomôcť nám zlepšiť sa. H.R. musí obaja umožniť zlepšené náborové praktiky tým, že zabezpečí, že manažéri získajú kritickú odbornú prípravu v oblasti rozhovorov v oblasti správania a navrhovania pracovných miest a prestanú prijímať náborové úlohy, na ktoré nemajú žiadny kontext. Môžu si buď urobiť čas na to, aby sa skutočne venovali potrebám manažéra, funkcie a firmy, alebo by sa mali z tohto procesu sami recitovať. Zastavte odvoz odpadu / odpadky, pokiaľ ide o nábor a kvalifikovanie talentu, najmä s nadsadenými popismi pozícií.

1. Každý musí spojiť ruky a zamerať sa na skutočné priority pri prijímaní talentov vrátane zosúladenia s hodnotami firmy, schopnosť učiť sa a potenciál rastu.
2. Musíme prestať najímať klony. Riešiť rozmanitosť, nielen v rase, rode a kultúre, ale hlbšie kopať a hľadať ľudí s jedinečnými skúsenosťami a spôsobmi myslenia. Je to ťažšie, ako to znie a vyžaduje odhodlanie, vzdelávanie, meranie a posilnenie.
3. Vyvolajte skupinové úsilie, aby ste vytiahli predsudky. Súčasťou ľudského bytia je, že prinášame naše skúsenosti, myšlienky, hodnoty a ideály spolu s nami. Aj keď je to pozitívne, môže nás zaujať aj pri prijímaní rozhodnutí. Použite širšiu skupinu, aby ste si navzájom pomohli kontrolovať predsudky a zavolať ich, keď sa objavia.

1. Ako firma sa snažte rozvíjať povesť excelentnosti v procese prijímania zamestnancov. Niekoľko veľkých firiem zaobchádza s uchádzačmi o zamestnanie a dokonca aj s respondentmi spôsobom, ktorý je drsný, hrubý a nehanebný. Každý jednotlivec, ktorý je súčasťou procesu, si zaslúži náležitú a včasnú reakciu, pokiaľ ide o smerovanie a kde je to možné, konštruktívnu spätnú väzbu a kontext, prečo sa veci nemusia posunúť dopredu. Začať zaobchádzať s potenciálnym talentom s rešpektom a slovo sa rozšíri. Doslova neexistuje žiadna ospravedlnenie toho, ako mnohí kandidáti a respondenti skončia s bezradnými manažérmi, personálnymi funkciami a vrcholovým manažmentom, ktorý to akceptuje ako súčasť osobnosti firmy.

Spodný riadok

Poskytujeme rutinnú službu základnému úsiliu nájsť a zapojiť správneho talentu. Je načase, aby sa do procesu zaradili niektoré zuby a zamerali sa na kvalitu v každom kroku a prepojili túto iniciatívu kvality s výsledkami organizácie.