Dumb Things Organizations Do Mess Up Vzťahy

Dokonca aj tie najlepšie organizácie pravidelne robia chyby v zaobchádzaní s ľuďmi. Narušia im príležitosť vytvoriť efektívne, úspešné a pozitívne vzťahy so zamestnancami.

S ľuďmi ako s deťmi zaobchádzajú a potom sa pýtajú, prečo ľudia tak často zlyhávajú, aby splnili svoje očakávania. Manažéri uplatňujú rôzne pravidlá na rôznych zamestnancov a zaujímajú sa, prečo je negativita na pracovisku taká vysoká. Ľudia tvrdo pracujú a zriedkavo dostávajú pozitívnu spätnú väzbu.

Mnohé organizácie zároveň investujú nespočetnú energiu do činností, ktoré zabezpečujú, že zamestnanci sú nešťastní. Zabezpečujú neefektívne výsledky zamestnaneckých vzťahov. Jedným z najdôležitejších súčasných trendov v organizáciách je napríklad zvýšenie zapojenia a vstupu zamestnancov.

Organizácie musia nájsť spôsoby, ako využiť všetky silné stránky ľudí, ktorých zamestnávajú. Alebo ľudia odídu nájsť si prácu v organizácii, ktorá to robí.

Podľa bývalého ministra práce Elaine Chao sa predpokladá, že počet ľudí vo veku od 25 do 34 rokov klesne v nasledujúcich siedmich rokoch o 2,7 milióna. Na splnenie tejto úlohy je potrebné, aby pracoviská prijímali nových obyvateľov a netradičných zamestnancov. Pracoviská naliehavo potrebujú udržať si cenných zamestnancov.

Kniha, Vysoká päťka, Ken Blanchard a Sheldon Bowles, hovorí o budovaní silne efektívnych tímov. Kniha zdôrazňuje, že "podstatou tímu", podľa Dr. Blancharda, je "skutočné pochopenie, že nikto z nás nie je taký šikovný ako my všetci."

Tímy umožňujú ľuďom dosiahnuť veci ďaleko za individuálne schopnosti každého člena. Tímová práca si však vyžaduje aj silnú motiváciu pre ľudí, aby dobro skupiny postavili pred svoj vlastný záujem.

Miléniová generácia našťastie vyrastala v prostredí tímovej práce. Hodnotia a oceňujú tímy, vaši najmladší pracovníci budú viesť cestu.

Vytiahnite tieto trendy na pracovisku spoločne a nie je divu, že kresba Dilberta je stále populárna. Zoberme si, že Scott Adams, tvorca pásu, nikdy nevyčerpá materiál, pretože napriek tomu, čo organizácie chcú alebo hovoria, že chcú efektívne vzťahy so zamestnancami - často sa im nepodarí:

• zachovať si ocenených zamestnancov,
• rozvíjať splnomocnených ľudí pracujúcich spoločne, aby slúžili najlepším záujmom organizácie, a. t
• vytvoriť prostredie, v ktorom každý zamestnanec prispieva k úspechu organizačných cieľov.

Keď sa nabudúce stretnete s niektorou z nasledujúcich navrhovaných akcií, položte si túto otázku. Je pravdepodobné, že táto akcia vytvorí výsledok pre silne motivujúce vzťahy zamestnancov, ktoré chcete vytvoriť?

Dvadsať pochybných chýb zamestnávateľov

Tu je dvadsať chybných organizácií, ktoré robia, aby zmarili svoje vzťahy s ľuďmi, ktorých zamestnávajú.

• Pridajte ďalšiu úroveň hierarchie, pretože ľudia nerobia to, čo chcú. (Viac sledujúcich získa výsledky!)
• Posúďte výkonnosť jednotlivcov a poskytnite bonusy za výkonnosť jednotlivcov a sťažujte sa, že nemôžete dostať svojich zamestnancov ako tím.
• Pridajte inšpektorov a viacnásobné audity, pretože nedôverujete práci ľudí, aby spĺňali štandardy.
• Nevytvárajte štandardy a dávajte ľuďom jasné očakávania, aby vedeli, čo majú robiť a čudujte sa, prečo zlyhávajú.
• Vytvorte hierarchiu, kroky povolenia a ďalšie prekážky, ktoré ľudí naučia rýchlo, že ich nápady sú predmetom veta a zaujíma sa, prečo nikto nemá žiadne návrhy na zlepšenie. (Dajte ľuďom prosiť o peniaze!)

• Opýtajte sa ľudí na ich názory, nápady a návrhy na neustále zlepšovanie a nerealizujte ich návrhy alebo ich splnomocnite na to. Lepšie? Neposkytujte ani spätnú väzbu o tom, či bola myšlienka posúdená alebo prečo bola zamietnutá.
• Urobte rozhodnutie a potom požiadajte ľudí o ich vstup, ako by ich spätná väzba záležala.
• Nájdite si pár ľudí, ktorí porušujú pravidlá a firemné politiky, a namiesto toho, aby ste sa priamo zaoberali ističmi pravidiel, všetci sa zúčastňovali na stretnutiach spoločnosti. Lepšie? Dajte všetkým diviť, "kto" je zlý človek. Najlepší? Poďte ďalšiu politiku trestať Každý zamestnanec.Pripravte nové pravidlá pre každého, kto bude postupovať ako prostriedok na riešenie nedostatkov niekoľkých.

• Poskytujú uznanie v očakávaných modeloch, takže to, čo začalo ako skvelý nápad, sa rýchlo stáva oprávnením. (Napríklad pri piatkovom obede, keď sú splnené výrobné ciele. Počkajte, kým vás ľudia začnú pýtať na peniaze, ak sa nemôžu zúčastniť obeda. A nájsť zamestnancov, ktorí spĺňajú len cieľ výroby, ktorý si zaslúži cenu - a nie o niečo viac.)
• Doprajte ľuďom, ako keby boli nedôveryhodní - sledujte ich, sledujte ich, napádajte ich za každé drobné zlyhanie - pretože niekoľko ľudí je nedôveryhodných.

• Nezabúdajú na správanie a činy ľudí, ktoré sú v rozpore s uvedenými a zverejnenými organizačnými očakávaniami a politikami. (Ešte lepšie je, aby nezhoda pokračovala dovtedy, kým nebudete trpieť trpezlivosťou, potom prepadnite budúceho páchateľa, bez ohľadu na to, aký je významný, disciplinárnym konaním.)
• Keď sa manažéri sťažujú, že sa nemôžu dostať ku všetkým ich hodnoteniam, pretože majú príliš veľa zamestnancov, a plánovanie vývoja výkonnosti trvá príliš veľa času, odstráňte PDP. Lepšie? Vyžadovať od supervízorov, aby ich robili menej často ako štvrťročne. Alebo najímajte viac supervízorov, aby ste vykonali recenzie. (Neuznáva, že najdôležitejšou úlohou manažéra je hodina za štvrťrok na osobu investovanú do rozvoja zamestnancov.)

• Vytvárajte politiky pre každú podmienenú udalosť, čím sa umožní veľmi malá miera riadenia pri riešení individuálnych potrieb zamestnancov.
• Naopak, majú tak málo politík, že zamestnanci majú pocit, že bývajú vo voľnom prostredí zvýhodňovania a nespravodlivého zaobchádzania.
• Urobte z každej úlohy prioritu. Ľudia budú čoskoro veriť, že neexistujú žiadne priority. Ešte dôležitejšie je, že sa nikdy nebudú cítiť, akoby splnili úplnú úlohu alebo cieľ.
• Naplánujte každodenné núdzové situácie, ktoré sa ukážu ako nepravdivé.To zabezpečí, že zamestnanci nevedia, čo majú robiť alebo sú minimálne, unavení z reakcie, keď máte skutočnú zákaznícku pohotovosť.
• Požiadajte zamestnancov, aby zmenili spôsob, akým robia niečo bez toho, aby poskytli obraz o tom, čo sa pokúšate dosiahnuť so zmenou. Označte ich "resisters" a pošlite ich, aby zmenili manažment tréningu, keď okamžite nepôjdu na vlak.
• Očakávajte, že sa ľudia učia tým, že budú robiť všetko dokonale prvýkrát, namiesto toho, aby uznali, že učenie sa najčastejšie vyskytuje pri zlyhaní.
• Nechať osobu zlyhať, keď ste mali informácie, ktoré neurobil, čo mohol použiť na iné rozhodnutie.

Môžete sa vyhnúť týmto zamestnaneckým vzťahom nočné mory. Tieto zložky dopĺňajú recept na katastrofu, ak chcete byť zamestnávateľom v nasledujúcom desaťročí. Efektívne vzťahy so zamestnancami budú vždy viesť k víťazstvu - pre zamestnancov aj pre vás.