Výsledky a metódy pre váš proces spätnej väzby 360

360 ° Spätná väzba proces: Odporúčané metódy

Jednou z veľkých diskusií o 360-stupňovej spätnej väzbe je, ako zbierať údaje, spravovať zvolený spôsob zberu údajov a poskytovať spätnú väzbu účastníkom. Ak ponúkate proces spätnej väzby 360 stupňov, spôsob, ktorý používate na zhromažďovanie a zdieľanie informácií, spôsobí alebo preruší proces.

Existuje niekoľko dôležitých otázok, na ktoré sa treba pýtať a odpovedať, pokiaľ ide o metódu použitú na zhromažďovanie a poskytovanie spätnej väzby od viacerých partnerov.

• Bude vaša organizácia používať anonymne vyplnený nástroj alebo podporovať osobnú, alebo známu spätnú väzbu, alebo kombináciu týchto opatrení?
• Kto vyberie raters? (To sa líši od jednej organizácie k druhej s väčšinou pomocou kombinácie zamestnanca vybraných raters a riadenie vybraných raters.)
• Koľko tréningov dostanú učitelia o vyplnení nástroja a ako poskytnúť zmysluplnú spätnú väzbu? Musia pochopiť silný vplyv, ktorý získajú, keď používajú špecifické príklady správania zamestnancov, či už funkčné alebo nefunkčné.

• Aký kódex správania týkajúci sa spätnej väzby bude organizácia presadzovať? Premýšľajte o slovách, ako je čestný, pravdivý, profesionálny, láskavý, úctivý, starostlivý, a skutočne sa zaujímajú o slová, ktoré opisujú ten správny názor.

Prehľad procesu 360 ° spätnej väzby

Väčšina organizácií sa rozhodne pre anonymne vyplnený 360-stupňový spätnoväzobný dokument.Zozbierané údaje sa potom utajujú dôverným spôsobom.

Potom sú výsledky 360-stupňovej spätnej väzby zdieľané s osobou, ktorej schopnosti a výkon boli hodnotené. Šéf jednotlivca je často súčasťou tohto stretnutia, aby mohol podporovať plánovanie a rozvoj akcií.

Príležitostne, organizácie zriaďovali uľahčené stretnutia, aby sa podelili o 360-stupňovú spätnú väzbu s osobou, ktorej výkon bol hodnotený. Ak je zamestnanec manažérom, na dosiahnutie najlepších výsledkov musí manažér potom zdieľať a diskutovať o výsledkoch so svojím tímom.

Tieto stretnutia môžu byť uľahčené alebo nie. Najlepšia metóda závisí od vzťahu, ktorý si zamestnanci oddelenia vyvíjali s časom.

360-stupňová spätná väzba proces kroky sú podrobne uvedené v "360 ° Spätná väzba: Dobrý, zlý a škaredý."

Výber radičov v 360 ° spätnej väzbe

Jai Ghorpade, profesor manažmentu na College of Business Administration na Štátnej univerzite v San Diegu, hovorí, že "zahrnutie viacerých zložiek rozširuje rozsah informácií, ktoré sa zhromažďujú. Avšak samotné zvýšenie rozsahu informácií nemusí nevyhnutne prinášať údaje, ktoré sú presnejšie, nestrannejšie a kompetentnejšie ako tie, ktoré poskytuje individuálny manažér… “

Preto je dôležité, aby organizácie umožnili zamestnancom vstup do procesu výberového konania. Možno, že zamestnanec vyberie niekoľko rovesníkov, zákazníkov, priame správy a informovaní spolupracovníci. Potom manažér vyberie niekoľko ďalších.

Manažér zamestnanca a zamestnanec, ktorý dostáva spätnú väzbu, by mal vždy vyplniť 360-stupňový nástroj. Hodnotenie vlastného výkonu jednotlivca je dôležité pre neskoršie porovnanie so spätnou väzbou skupiny rater.

A spätná väzba šéfa je tiež dôležitá, najmä preto, že vo väčšine nástrojov spätná väzba priameho manažéra nie je spriemerovaná so zvyškom spätnej väzby od ostatných účastníkov. Namiesto toho dostáva svoj vlastný stĺpec a vyniká.

Pri vývoji 360-stupňového procesu spätnej väzby sa vždy odporúča spoločný proces výberu raters.

Ďalšie odporúčania pre úspešnú 360 stupňovú spätnú väzbu

Tieto body vám pomôžu urobiť metódy, ktoré používate na správu procesu 360-stupňovej spätnej väzby najúčinnejšie. Všetci zamestnanci potrebujú ďalšie vzdelávanie.

• pochopenie, že proces je dôverný, a význam tejto dôvernosti, t
• procesu 360-stupňovej spätnej väzby,
• metódy používané pri riadení procesu,
• porozumenie a vyplnenie nástroja,
• čo organizácia urobí so zozbieranými údajmi a
• očakávania zamestnancov zapojených do procesu.
• Uprednostňujú sa nástroje, ktoré umožňujú príklady a komentáre ku každej otázke. To umožňuje, aby osoba, ktorá je predmetom spätnej väzby, lepšie pochopila svoje hodnotenie.

• V organizácii s kultúrou, ktorá podporuje spätnú väzbu, otvorenosť a dôveru, zvážte protichodné tajné prieskumy. Dôrazne sa odporúča, aby sa organizácie, ktoré zavádzajú 360 spätnú väzbu, časom usilovali o úplne otvorený proces. To samozrejme vyžaduje, aby sa práca na kultúre a klíme opísala v tom, ako zmeniť svoju kultúru.

Výsledky z vášho 360 Spätná väzba Závisí od vašich stanovených cieľov

Výsledky, ktoré zažívate z procesu spätnej väzby 360, závisia od rozhodnutí, ktoré urobíte o cieľoch, ktoré chcete dosiahnuť. Najdôležitejším výsledkom 360-stupňového procesu spätnej väzby je osobný a kariérny rozvoj zamestnanca, ktorého schopnosti a výkon sú hodnotené. A tieto rozhodnutia podnietili viac diskusií v organizáciách o 360-stupňovej spätnej väzbe.

S viacnásobnou spätnou väzbou zažijete viac úspechu, ak výsledky neovplyvnia kompenzáciu osoby, ktorá dostáva spätnú väzbu. Ak požadujete spätnú väzbu na ovplyvnenie kompenzácie, môžete nastaviť niekoľko možných scenárov.

Ľudia môžu byť neochotní poskytnúť presnú spätnú väzbu, pretože sa obávajú vplyvu spätnej väzby na zvýšenie. V negatívnom prostredí alebo v prostredí, v ktorom ľudia súťažia o navýšenie z obmedzeného množstva peňazí, by sa ľudia mohli dohodnúť, aby sa ubezpečil, že jednotlivec, ktorý dostáva spätnú väzbu, je buď oprávnený alebo neoprávnený na zvýšenie.

Zamestnanci sú tiež vždy znepokojení, že na nejakej podprahovej úrovni spätná väzba ovplyvní názor manažéra na výkon zamestnanca. Aj keď výsledky spätnej väzby nemajú ovplyvňovať hodnotenie, zvyšovanie a propagáciu, zamestnanci veria, že to robia.

Umožniť zamestnancovi vlastniť 360 stupňovú spätnú väzbu

Na boj proti týmto zamestnaneckým obavám v organizáciách obsluhovaných ľuďmi ľudia prevažne uprednostňujú, aby jednotlivec vlastnil údaje z 360-stupňovej spätnej väzby. V tomto scenári jednotlivec zdieľa informácie s dozorom, ako sa rozhodne. Dozorný orgán a iní členovia organizácie nemajú k týmto údajom prístup.

Keď organizácia vlastní údaje a orgán dohľadu má prístup k informáciám, príliš často sa spätná väzba stáva priamo alebo neúmyselne súčasťou hodnotenia jednotlivca. To neguje vývojové ciele procesu. Len málo jednotlivcov bude otvorene diskutovať o aspektoch svojej práce, ktoré potrebujú zlepšenie, keď sa domnievajú, že informácie sa stanú súčasťou hodnotenia, ktoré má vplyv na kompenzáciu.

Pocit, že sa toto odporúčanie týka výsledkov jednotlivcov, ktorí sa pýtajú, prečo by ste sa mali obťažovať s hodnotením, ak dozorný orgán nemá prístup k údajom? Najlepšou odpoveďou je vo všeobecnosti povedať, že ak supervízor skutočne hľadá vývoj zamestnanca, zamestnanec bude zdieľať údaje.

V systéme riadenia výkonnosti zamestnanec využíva spätnú väzbu na vytvorenie plánu vývoja výkonnosti; dozorný orgán má teda nepriamo prístup k informáciám.

V prostredí dôvery a spolupráce môžete vytvoriť normu, ktorú zamestnanec zdieľa s nadriadeným.