Prevencia diskriminácie v zamestnaní a súdnych sporov

V súdnych sporoch týkajúcich sa zamestnania podnik vždy stráca. Vytvorenie pracovnej kultúry a prostredia pre zamestnancov, ktoré podporuje rôznorodosť a odrádza od diskriminácie v zamestnaní v akejkoľvek forme, je preto rozhodujúce pre váš úspech.

Zamestnávatelia musia prijať niekoľko závažných usmernení na predchádzanie diskriminácii na pracovisku. Nečakajte, kým sa stanete terčom súdneho procesu predtým, ako budete nasledovať niekoľko jednoduchých krokov, ktoré by mohli zabrániť roky bolesti.

Zamestnanosť Diskriminácia v súdnych sporoch

Začnime tým, že sa pozrieme na rozsah problému v súdnych sporoch týkajúcich sa diskriminácie v zamestnaní. Štatistiky Európskej komisie pre rovnosť pracovných príležitostí (EEOC) ukazujú, že najvyšší počet poplatkov za diskrimináciu v zamestnaní vo svojej 45-ročnej histórii bol zaznamenaný vo fiškálnom roku končiacom 30. septembra 2010.

Štatistiky EEOC týkajúce sa diskriminácie v zamestnaní naďalej preukazujú trojročný trend zvýšeného účtovania poplatkov a súdnych sporov. Trendom zúfalého hospodárstva, väčšieho rozpočtu na presadzovanie práva EEOC a revízií právnych predpisov EEO týkajúcich sa zamestnancov sa očakáva pokračovanie trendu v súdnom konaní týkajúcom sa diskriminácie v zamestnaní.

Kľúčové zistenia v štatistike o diskriminácii v zamestnaní ukazujú, že v roku 2010:

• Diskriminácia na základe odvetných opatrení je najčastejšie uvádzanou formou diskriminácie v zamestnaní (36 258 poplatkov). Historicky sa sťažnosti na odvetné opatrenia podané na EEOC zvýšili o 44%, z 22 690 poplatkov v roku 2003 na 32 690 v roku 2008.
• Na odvetné opatrenia úzko nadväzuje rasová diskriminácia (35 890 obvinení).
• Diskriminácia v zamestnaní zasiahla nové záznamy o poplatkoch za diskrimináciu na základe pohlavia, národnosti, náboženstva a zdravotného postihnutia.
• Poplatky za diskrimináciu z dôvodu zdravotného postihnutia v zamestnaní vzrástli takmer o 20%, čiastočne v dôsledku zákona o zmenách zákona o Američanoch so zdravotným postihnutím z roku 2008 (ADAAA).

• EEOC riešila svoje prvé obvinenia z diskriminácie na základe zamestnania, ktoré priniesol zákon o genetickej informácii o nediskriminácii (GINA).
• EEOC dostal takmer 31 000 obvinení z nezákonného obťažovania; 11,717 boli poplatky za sexuálne obťažovanie. Väčšina obvinení z obťažovania uviedla určitú formu obťažovania, okrem sexuálneho obťažovania, ako je rasa, národný pôvod alebo náboženské obťažovanie.

"EEOC tiež uviedla, že zabezpečila viac ako 404 miliónov dolárov v peňažných výhodách pre jednotlivcov - čo je najvyššia úroveň pomoci dosiahnutej prostredníctvom administratívneho vynucovania v histórii Komisie," uvádza Shanti Atkins, Esq., Prezident a CEO spoločnosti ELT, Inc., spoločnosť, ktorá sa špecializuje na etiku a školenia o dodržiavaní predpisov.

Rastúce náklady EEOC Obleky drahé pre zamestnávateľov

Z pohľadu zamestnávateľa náklady na vysporiadanie na vyriešenie nároku EEOC zmiznú z dôvodu dodatočných, často nezaznamenaných nákladov organizácie zamestnávateľa. Atkins hovorí, že tieto náklady zahŕňajú:

• rozptýlenie personálu organizácie počas niekoľkých mesiacov, keď sa dokumenty zhromažďujú a pripravujú, vykonáva sa interné vyšetrovanie a do boja proti nároku sa investuje čas,
• strata morálky zamestnancov, a to pod neustálym tlakom súdneho procesu,
• potenciálnu stratu povesti zamestnávateľa ako zamestnávateľa, ktorý sa rozhodne pre nábor a udržanie žiaducich zamestnancov, či už uznaných vinných alebo nevinných, a t
• poplatky advokátov, ktoré môžu stáť toľko alebo viac ako prípadné vyrovnanie, ak je zamestnávateľ uznaný vinným.

Okrem týchto ťažko kvantifikovateľných nákladov Atkins tvrdí, že priemerný jednorazový súdny proces má za následok náklady na obranu vo výške 250 000 USD a rozhodnutie poroty vo výške 200 000 USD. Iné zdroje umiestnili priemerný verdikt ešte vyššie, na takmer 900 000 USD v roku 2007, s priemernou sumou takmer 550 000 USD.

V každom prípade sú ceny poroty pre zamestnávateľov drahé. Triedne žaloby na súdne žaloby, ktoré sa tiež zvyšujú, vo všeobecnosti vedú k nižším cenám na žiadateľa, ale môžu stať zamestnávateľom milióny dolárov v hotovosti a nespočetné milióny vyššie uvedených nákladov na zamestnancov.

Zatiaľ čo potenciálne náklady na súdne spory týkajúce sa diskriminácie v zamestnaní sú vysoké, zamestnávatelia majú určitý postih. Podľa Gail Zoppo, na DiversityInc.com, zamestnanci, ktorí majú pocit, že zažívajú diskrimináciu v zamestnaní, by sa mali najprv sťažovať na svojho zamestnávateľa. To dáva zamestnávateľovi možnosť vyšetriť údajnú diskrimináciu v zamestnaní a poskytnúť možnosť postihu prostredníctvom bežného procesu riešenia sťažností.

Zamestnanci, ktorí sa nedomnievajú, že ich sťažnosť primerane riešil ich zamestnávateľ, av situáciách, v ktorých obťažovanie alebo diskriminácia pokračuje, môžu podať sťažnosť na EEOC. Zoppo, po konzultácii s advokátom pre vzťahy so zamestnancami Bobom Greggom, partnerom advokátskej kancelárie Boardman, hovorí, že z 95 402 poplatkov, ktoré boli v minulom roku podané na EEOC, EEOC podalo iba 325 súdnych sporov. Aj keď EEOC vydá zamestnancovi „právo žalovať“, jednotlivec môže musieť investovať značné prostriedky do právneho poradcu.

V opačnom prípade sa dá dúfať, že zdravý rozum môže naznačovať, že advokát, ktorého služby sú často hradené z nákladov na vyrovnanie zamestnávateľa alebo z časti ceny poroty, by sa zaoberal prípadmi, ktoré preukázali určitú hodnotu.

Čo môžu zamestnávatelia predísť diskriminácii v zamestnaní

Zamestnávatelia, ktorí zaviedli dôrazné opatrenia na prevenciu a riešenie diskriminácie v zamestnaní, obťažovania a odvetných opatrení, sa môžu vyhnúť poplatkom a súdnym procesom EEOC.

Okrem toho, ich politiky diskriminácie v zamestnaní, prevencie a praktiky môžu pracovať v ich prospech v súdnom spore o diskrimináciu v zamestnaní. Ak zamestnávateľ preukáže nasledujúce preventívne opatrenia, zamestnávateľ môže uniknúť závažným škodám.

Zamestnávateľom sa odporúča, aby zabránili diskriminácii na pracovisku a vytvorili kultúru na pracovisku, ktorá odrádza od diskriminácie v zamestnaní, obťažovania a odplaty, a to s týmito opatreniami.

• Implementovať a integrovať prísnu politiku, ktorá robí diskrimináciu na pracovisku akýmkoľvek typom neprijateľným na vašom pracovisku. Politika musí zahŕňať diskrimináciu v zamestnaní, obťažovanie a odvetné opatrenia. Politika by mala zahŕňať proces oznamovania všetkých prípadov diskriminácie v zamestnaní, obťažovania alebo odvetných opatrení spoločnosti. Zamestnancom sa prednostne poskytuje niekoľko metód na nahlasovanie incidentov v prípade, že ich dohliada na záležitosti diskriminácie v zamestnaní.
  • Politika diskriminácie v zamestnaní by mala tiež informovať o tom, ako bude sťažnosť zamestnancov riešená s náčrtom krokov. Politika diskriminácie v zamestnaní by mala vysvetľovať disciplinárne opatrenia, ktoré budú prijaté s páchateľmi.
  • Politika diskriminácie v zamestnaní by mala tiež diskutovať o povahe odvetných opatrení a zdôrazniť, že odvetné opatrenia sú tiež formou diskriminácie. Politika diskriminácie v zamestnaní by mala obsahovať odvolací proces pre zamestnancov, ktorí nie sú spokojní s výsledkom svojej sťažnosti.
• Trénujte svojich manažérov pri implementácii antidiskriminačnej politiky s očakávaním, že ich prevencia je ich zodpovednosťou. Úlohou manažéra je vytvoriť pracovné prostredie a kultúru, v ktorej sa nevyskytuje diskriminácia na pracovisku, obťažovanie a odvetné opatrenia.
  • Manažéri musia rozpoznať znaky a príznaky, ktoré sa vyskytujú pri diskriminácii, obťažovaní alebo odvetných opatreniach, a vedia, ako riešiť tieto nezákonné opatrenia.
• Atkins hovorí, že tréning musí riešiť všetky formy diskriminácie a obťažovania v zamestnaní jednotným spôsobom, namiesto toho, aby sa riešil každý ako silo. Diskriminácia v zamestnaní, obťažovanie, odvetné opatrenia, šikanovanie, hnev a potenciálne násilie by sa mali na vašom pracovisku riešiť spoločne ako neprijateľné.
  • Efektívny tréning musí naučiť, že všetky tieto koncepty a správanie sa integrujú, prelínajú a sú tkané spolu, aby vytvorili podporné, nediskriminačné, pracovné prostredie priateľské k zamestnancom.
• Povinné vzdelávanie zamestnancov by sa malo zaoberať mnohými rovnakými otázkami, ako je odborná príprava manažérov v súvislosti s diskrimináciou v zamestnaní. Cenovo výhodné online školiace riešenia sú k dispozícii pre časti tohto školenia zamestnancov. Všetci zamestnanci sa musia odhlásiť na zázname o školení, v ktorom uvedú, že sú si vedomí politiky zamestnávateľa a procesu vybavovania sťažností.
• Stanovte kultúrne očakávania a normy. Vytvorenie pracovného prostredia bez diskriminácie v zamestnaní a všetky formy obťažovania a odvetných opatrení by mali byť neoddeliteľnou súčasťou opisov pracovných miest zamestnancov, cieľov v procese plánovania rozvoja výkonnosti a hodnotenia a hodnotenia zamestnancov.
  • Odpovedzte na sťažnosť zamestnanca týkajúcu sa diskriminácie v zamestnaní, obťažovania alebo odvetných opatrení včasným, profesionálnym, dôverným a dodržiavajúcim zásady. V prípade potreby adresujte sťažnosť zamestnanca prostredníctvom odvolania.

Rovnako ako v prípade akejkoľvek situácie v oblasti zamestnanosti, ktorá by mohla viesť k súdnym sporom, zdokumentujte všetky aspekty odbornej prípravy v oblasti politiky, vyšetrovania sťažností, postupov prijímania a propagácie, rozvoja riadenia, preventívnej odbornej prípravy zamestnancov. Úsilie vašej dobrej viery o predchádzanie diskriminácii na pracovisku, obťažovaniu a odvetným opatreniam vám môže dobre poslúžiť - čoraz dôležitejšia v budúcnosti súdov.