10 Resumé červené vlajky, ktoré zamestnávatelia potrebujú k pozornosti

01 Medzery v zamestnanosti

Pozor na podrobnosti, ako je vhodná gramatika, pravopis a interpunkcia nastaviť kandidát mimo balík. Zlyhanie v týchto detailoch o ich životopise a prihláške sú pre zamestnávateľa červené vlajky.

Naznačujú to, čo môžete očakávať od kandidáta ako zamestnanca. Hľadáte neopatrný, nedbalý alebo nezaujatý? Nepochybne nie. Váš dôkaz sedí pred vami na pracovnom stole alebo na obrazovke počítača.

Ak žiadateľ nemôže dostať to správne pre najdôležitejšiu príležitosť, na ktorú bude niekedy musieť urobiť pozitívny dojem, prejdite si. Na základe týchto dôkazov, prečo by ste mali nejakú vieru, že on alebo ona by si to správne, keď ich zamestnávate?

03 Pozor na podrobné zlyhania

Pozornosť k detailu prinesie celkový dojem z pozornosti vášho kandidáta. Pozornosť venovaná detailu poskytuje obraz potenciálneho úspechu kandidáta ako zamestnanca.

Chýbajú slová vo vetách, ktoré by zachytili rýchle korektúry? Čo sa týka chýb pri vkladaní a vkladaní? Žiadateľ požiada spoločnosť x o pracovné miesto, ale názov spoločnosti, názov práce alebo pozdrav na sprievodnom liste sú nesprávne.

Dátumy zamestnania sú zjavne nesprávne alebo chýbajúce údaje neboli nikdy nahradené údajom xxx použitým ako značka miesta. Žiadna z týchto chýb nie je otrasom zeme, ale vyžaruje celkový neprofesionálny vzhľad žiadateľa počas vášho preskúmania životopisu - a mali by.

04 Dôkaz, že kariéra odišla dozadu alebo plateaued

V kariére, ktorá úspešne napreduje, bude životopis žiadateľa svedčiť o tom, že jeho pracovné tituly a opis práce sa časom stávajú zodpovednejšími. Dôkazom znižujúcej sa zodpovednosti a / alebo kariéry, ktorá dosiahla plató alebo sa vrátila dozadu, je červená vlajka pre zamestnávateľov počas opätovného preskúmania. Preskúmajte životopis s opatrnosťou, aby ste predsa neurobili predpoklady a vynechali kvalifikovaných kandidátov.

Ak žiadateľ zmenil zamestnávateľa, napríklad titul viceprezidenta v jednej spoločnosti môže mať rovnakú zodpovednosť ako riaditeľ vo väčšej organizácii. Manažér mohol prijať úlohu individuálneho prispievateľa, pretože v rámci reštrukturalizácie bola odstránená vrstva riadenia.

Alebo môže byť prepustená a rozhodla sa pracovať skôr v menej zodpovednej úlohe než zbierať nezamestnanosť. Niekedy si rodič s povinnosťami starostlivosti o deti vybral menej zodpovednú úlohu alebo prácu na čiastočný úväzok, kým deti nenavštevujú školský plný úväzok.

Takže, otázka známky, že kariéra ide dozadu alebo plateaued. Ale iné okolnosti môžu tiež spôsobiť, že kariéra sa objaví vykoľajená. Problém, ktorý musíte zvážiť, je, že inteligentní kandidáti to vedia.

Nežiadajú potenciálnych zamestnávateľov. Vysvetľujú svoje rozdiely v zodpovednosti alebo vzhľad kariéry, ktorá sa vracia späť v ich životopise alebo sprievodnom liste.

05 Nedodržanie pokynov

Nielen, že vám žiadateľ nedodržiava pokyny, poskytuje vám informácie o jeho potenciálnom úspechu ako zamestnanca, ruší platnosť žiadosti. Mnohí zamestnávatelia, ktorí žiadajú o platovú históriu, alebo ktorí žiadajú o životopis a sprievodný list, automaticky vylučujú každého kandidáta, ktorý v pracovnom zaradení nedodržiava pokyny žiadateľa. (Všimnite si, že v niektorých jurisdikciách je táto prax nezákonná.)

Žiadosť o „miestnych kandidátov“ znamená len to. Zamestnávateľ nechce uvažovať o kandidatúre žiadateľov mimo mesta alebo ich platiť.

Ak nepíšete sprievodný list, je to často znamenie, že žiadateľ nie je na túto pozíciu kvalifikovaný. Žiadateľ to vie a nechce strácať čas - alebo je jednoducho prostý. Pracovníci však stále častejšie robia krycie listy minulosťou, najmä preto, že on-line sa prihlásilo toľko potenciálnych zamestnancov.

Žiadateľ si myslí, že pokračovanie preskúmania je kecy strieľať, a ak hádzať dosť z nich vonku, nakoniec jeden bude mať pracovný pohovor. Dokážte, že sú nesprávne, ak nedodržiavajú zverejnené pokyny. Máte právo od žiadateľa určiť, čo potrebujete. Rozhovor s uchádzačmi, ktorí vám poskytli to, o čo ste požiadali.

06 Ignorovanie požiadavky na históriu platov

Je to starodávna debata a zamestnávatelia na oboch stranách zvažujú užitočnosť zverejňovania pracovného platového rozpätia pri vysielaní zamestnania. Na jednej strane, keď zamestnávateľ môže mať potenciálny krútiaci sa priestor pre správneho kandidáta, zamestnávateľ sa domnieva, že vysielanie platu vylučuje potenciálnych kvalifikovaných žiadateľov.

Uverejnenie platového rozpätia robí každého kandidáta, ktorý prijíma počiatočný plat v dolnom až strednom konci zverejnenej platovej triedy, na začiatku nového zamestnania nedostatočne platený. Zamestnávateľ chce udržiavať hornú hranicu v každom možnom vyjednávaní miezd.

Na druhej strane sa sťažovatelia domnievajú, že budú diskvalifikovaní na pracovné miesta, ktoré by mohli dobre prijať. Žiadatelia tiež nechcú strácať čas žiadaním o pracovné miesta, ktoré nemôžu zvážiť, pretože mzda je príliš nízka.

Nemyslia si, že zamestnávatelia poskytnú viac ako 10-percentný nárast oproti tomu, čo v súčasnosti robia, takže neradi odhaľujú podrobnosti o ich súčasnom balíku kompenzácií. Alebo v inom ponižujúcom podvode, ktorý navždy poradia odborníci v oblasti kariéry, poskytujú skôr informácie, ktoré si cenia ich celý balík kompenzácií namiesto toho, aby uviedli len ich plat.

Nech už v diskusii podporíte akúkoľvek pozíciu, faktom zostáva. Ak kandidát neposkytne informácie o mzdách alebo informácie o mzdách, ktoré sú zmysluplné pre váš proces výberu žiadateľov na pohovor, môžete zvážiť zlyhanie červené vlajky a ignorovať životopis a žiadosť, ak sa tak rozhodnete.

(Všimnite si, že v narastajúcom počte jurisdikcií sa požiadavka na platovú históriu stáva nezákonnou.)

07 Životopisy a aplikácie, ktoré využívajú súčasný zamestnávateľ

Životopis alebo žiadosť, ktorá je odoslaná z aktuálnej adresy zamestnávateľa, je pre zamestnávateľov červenou vlajkou. Žiadateľ nie je len bezmyšlienkovitý, bezradný a nie veľmi šikovný; je to pravdepodobne hľadanie zamestnania na jej aktuálny čas zamestnávateľa.

Ďalšími červenými vlajkami sú životopisy zasielané na obálkach súčasného zamestnávateľa, vytlačené na tlačiarni súčasného zamestnávateľa a na poštovom stroji zamestnávateľa.

V skutočnosti je táto prax tak rozšírená, že aspoň jedna vládna agentúra teraz takéto žiadosti o zamestnanie odmieta. Ťažšie určiť, ale stále nepríjemné, sú aplikácie, následné sledovanie rozhovorov a nahrané životopisy a online žiadosti o zamestnanie, ktoré sa zdali byť zaslané počas pracovného času zamestnanými žiadateľmi.

Ak vaša online žiadosť o zamestnanie trvá hodinu na vyplnenie, o 2:30 hod. časová pečiatka je ďalšia červená vlajka. Ak využijú výhody svojho súčasného zamestnávateľa, viete, že vás využijú.

08 Nedostatok životopis Prispôsobenie pre vaše pracovné miesto

Nedodržanie životopisu a sprievodného listu je pre zamestnávateľov červenou vlajkou. Sprievodný list je obzvlášť rozprávajúcim opomenutím. Po prvé, uchádzači, ktorí nie sú kvalifikovaní na pozície, prostredníctvom svojej kvalifikácie a pracovných skúseností, majú tendenciu spamovať zamestnávateľov so životopismi.

Vedia, že čas a energia na zákazku napíšete sprievodný list, keď majú malú šancu získať rozhovor, je to strata času.

Pochopte, že ich opätovné preskúmanie je zvyčajne aj stratou času. Keď žiadatelia obsahujú sprievodný list, ktorý v podstate hovorí, môj životopis je pripojený, viete, že vynechali najdôležitejšiu príležitosť, ktorú museli zaujať.

Kvalifikovaní žiadatelia napíšu vlastný sprievodný list, ktorý nadväzuje priamu súvislosť medzi zručnosťami a skúsenosťami, ktoré hľadáte, a kvalifikáciou žiadateľa. Čokoľvek iné je červená vlajka.

Cieľom žiadateľa je aj rozprávanie. Cieľ podľa súčasného myslenia by mal vychádzať z kľúčových kvalifikácií a príspevkov žiadateľa k pozornosti zamestnávateľa.

Posúďte silu žiadateľov, ktorí stále používajú všeobecné ciele, ako napríklad: „Získanie pozície, ktorá mi umožní využiť svoje silné organizačné schopnosti, vzdelanie a schopnosť dobre pracovať s ľuďmi v úlohách s rastúcou zodpovednosťou a potenciálom riadenia.“ Uvedomujeme si, že tento cieľ, ktorý je zaslaný každému zamestnávateľovi, je pre vás vážnou príležitosťou na to, aby ste sa naučili silným stránkam žiadateľa.

Keď sú životopisy a sprievodné listy prispôsobené, žiadatelia majú možnosť povedať, že preskúmali a porozumeli vašej spoločnosti a vášmu podniku. Vykazujú znalosti vašich zákazníkov a produktov a vedia, ako môžu prispieť k vašej organizácii.

Nedávny kandidát povedal výboru pre rozhovor, že „nemal šancu navštíviť webovú stránku spoločnosti, ale bol si istý, že jeho rozvojové zručnosti by zvýšili produkt spoločnosti“.

Tento žiadateľ by sa nikdy nemal stať kandidátom a jeho rozhovor premrhal čas zamestnávateľa. Jeho nedostatok vedomostí a výskumu by bol zrejmý v účinnom preskúmaní.

09 Prekvalifikovaní žiadatelia

Iste, na pevnom trhu práce budú žiadatelia žiadať o pracovné miesta, pre ktoré sú nadmerne kvalifikovaní. Pri výbere takéhoto kandidáta na pracovné miesta však pôjdete jemnou čiarou. Vaša organizácia bude profitovať z ich dlhoročných skúseností a znalostí, ktoré prinášajú na vaše pracovisko.

Ale každé nové pracovisko investuje čas a peniaze zamestnancov do vzdelávania aj skúsenej osoby. Zamestnanci budujú vzťahy a vaše pracovisko je vždy prerušené, keď zamestnanec odchádza.

A to je problém s kvalifikovaným kandidátom. Zamestnanec môže odísť - a odísť rýchlo - v závislosti od úspechu pri hľadaní zamestnania. Ich životný štýl, výdavky a rodinný rozpočet boli vyvinuté s očakávaním vyššieho platu. V závislosti od veľkosti a potrieb vašej organizácie možno nebudete mať dosť dlhú dobu k dispozícii vyššiu pozíciu ani lepšie platenú prácu.

Zamestnanec, ktorý bol na prvom mieste kvalifikovaný ako zamestnanec, môže byť teda krátkodobý zamestnanec. V skutočnosti môžu pokračovať v hľadaní zamestnania po prijatí ponúkanej pozície. To je nevýhodou pre zamestnávanie osoby s nadmernou kvalifikáciou vo vašej práci.

Zamestnávatelia sa musia rozhodnúť, či je pravdepodobné, že kandidátske krátkodobé funkčné obdobie je kompenzované hodnotou, ktorú prinesú vašej organizácii. Ak chcete urobiť toto rozhodnutie, pridajte náklady na celé vyhľadávanie iného nového zamestnanca a náklady na stratu na pracovisku.

Počas procesu pohovoru sa snažte zistiť, či je záujemca dostatočne priťahovaný vašou prácou, pracoviskom, priemyslom alebo firemnou kultúrou, aby mohol vykonávať prácu, pre ktorú je kvalifikovaný.

Ak sú na mysli kandidáta iné dôvody ako okamžité zamestnanie a sú kľúčové pri výbere zamestnania, možno by ste mali zvážiť prenájom nadmerne kvalifikovaného zamestnanca. Choďte do toho s otvorenými očami. Vaše rozhodnutie je vždy riziko.

10 Neobvyklá história zamestnanosti

Ďalšou červenou vlajkou pre zamestnávateľov je nezvyčajná história zamestnania, a najmä vysvetlenie, ktoré váš potenciálny zamestnanec ponúka pre svoju neobvyklú históriu.

Rovnako ako zamestnanec s nedostatkom v zamestnaní sa odporúča, aby poskytol realizovateľné vysvetlenie k životopisu alebo v sprievodnom liste, očakáva sa, že žiadateľ s atypickou históriou práce urobí to isté.

Job hopping nenesie stigmu, ktorú urobil v dňoch spoločnosti. Zamestnávatelia už nie sú tak lojálni k zamestnancom, ako boli v inej ére. Stredné výkony nie sú zárukou zamestnania a lojality a dôvera neprispieva k prínosom. Séria krátkodobých pozícií je stále červenou vlajkou na preskúmanie.

Pri nezabudnuteľnej skúsenosti zamestnávateľ objavil po prijatí ženy, že na svoju žiadosť o zamestnanie uviedla len polovicu svojich nedávnych pracovných miest. Ich počet bol, ako bolo dodané, už červená vlajka; ak by zamestnávateľ vedel o všetkých ďalších pracovných miestach, nikdy by nebola zamestnaná, bez ohľadu na to, aké má jej zručnosti.

Ona sa legitímne zranila sama na druhý deň v práci - zamestnávateľ mal video, ktoré ukázalo incident. Keď jej bolo povedané, že zranenie muselo byť oznámené zamestnancom odškodnenie, prosila, aby zamestnávateľ nepodal papiere.)

Zamestnávateľ čoskoro zistil, že v posledných piatich rokoch podala sťažnosť zamestnancov na posledných sedem zamestnávateľov, všetkých zamestnávateľov. Počas procesu podávania žiadostí tieto zamestnávateľov neodhalila.

Ale, podvodní žiadatelia stranou, iní zamestnanci s krátkodobým zamestnaním na niekoľkých pracovných miestach mohli mať legitímnu smolu pri výbere zamestnávateľov, ktorí zmenšujú alebo odchádzajú z podnikania.

Môžu tiež stále hľadať svoju najlepšiu kariéru alebo voľbu zamestnania, čoho dôkazom sú viacnásobné zmeny v kariére a zamestnaní. Musíte rešpektovať zamestnancov, ktorí sa rýchlo rozhodnú, že spoločnosť, práca alebo odvetvie nemusí zodpovedať ich záujmom a ambíciám.

Keď uvažujete nadriadeného zamestnanca, viac kariérnych a pracovných zmien potrebuje vysvetlenie pre každého. Potenciálni zamestnávatelia musia pohodlne spochybniť potenciálnych zamestnancov o akýchkoľvek detailoch vo svojich materiáloch, ktoré vyvolávajú červené vlajky.

Skúšajte a pozorne počúvajte odpovede kandidáta. Budeš šťastný, že si to urobil. So zvýšenými skúsenosťami s rozhovormi, obnovením prehľadu a výberom kandidátov si vytvoríte šiesty zmysel, keď vám kandidát hovorí pravdu. Dôverujte svojim inštinktom.

záver

Jedná sa o desať obnoviť červené vlajky, ktoré zamestnávatelia by mali dbať pri posudzovaní žiadostí o zamestnanie. Všetky indikujú zvyky a charakteristiky jednotlivca, ktorý sa uchádza o vašu prácu. Zdôrazňujú silné a slabé stránky.

Sústredia vašu pozornosť na kariérny úspech a neúspech. A zdôrazňujú osobné a profesijné charakteristiky, ktoré môžete alebo nemusíte chcieť u zamestnanca. Dbajte na týchto desať obnoviť červené vlajky.