7 faktorov, ktoré je potrebné zvážiť pred vykonaním pracovnej ponuky

Keď uvažujete o vytvorení ponuky práce, je lákavé ponúknuť túto prácu kandidátovi, ktorý je najviac ako vy. Kandidát sa cíti pohodlne ako dobre nosená topánka. Nebudete mať veľa prekvapení, keď urobíte ponuku na prácu, a vaše črevo je pohodlné, že vaša obľúbená kandidátka môže robiť svoju prácu.

Dajte si pozor, dajte si pozor na túto prax. Prečo vaša organizácia potrebuje iného zamestnanca, ako ste vy, kandidát, ktorý je rovnako pohodlný ako dobre nosená topánka? Je tento kandidát pre vašu prácu naozaj tým najlepším, čo môžete urobiť?

Dopĺňa zvyšok tímu a prináša nové zručnosti do tabuľky? Rozširuje schopnosť vášho tímu prispievať do vašej organizácie? Pre najlepšiu možnú prácu, to všetko musí byť pravda.

Predtým, než urobíte ponuku práce Urobte si čas na odraz

Aké faktory musíte zvážiť, keď ste na drôte a rozhodujete sa sami? Predtým, ako urobíte ponuku práce, zvážte tieto otázky.

Ale najprv sa na chvíľu vrátime. Prešli ste všetky očakávané kroky na prípravu ponuky práce. nemáš:

• Recenzované žiadosti o zamestnanie, aby ste vybrali najkvalifikovanejších kandidátov na pohovor.
• Pozvali svojich najlepších kandidátov na rozhovor s vaším tímom rozhovoru.
• Druhé, a dokonca tretie rozhovory, so svojimi kandidátmi, ktorí sa zdajú byť najkvalifikovanejšími pre vašu prácu.
• Získané informácie o rozhovoroch od všetkých zamestnancov, ktorí sa zúčastnili na pohovore.
• Vykonali sa kontroly na pozadí, aby sa overili poverenia každého finalistu.

Faktory, ktoré by mali ovplyvniť vaše rozhodnutie o pracovnej ponuke

Teraz ste dosiahli najkritickejší bod v procese prijímania viacerých krokov. Vzhľadom na vaše v podstate kvalifikovaných kandidátov, ktorí dostanú ponuku na prácu? Malá skupina poverená konečným rozhodnutím musí rozhodnúť o kandidátovi, ktorý dostane ponuku na prácu.

Chodíte s črevom a robíte ponuku uchádzačovi, ktorý sa vám najviac páči? Ponúknite prácu uchádzačovi, s ktorým by ste najradšej mali obed s obedom?

Hádzajte rukami hore do vzduchu a uvedomte si, že všetci vaši finalisti môžu skutočne robiť svoju prácu? Vyberte osobu, ktorej nedávne skúsenosti sú najdôležitejšie pre produkty a zákazníkov vašej spoločnosti? Konečné rozhodnutie o prijatí je dilema, ktorému čelíte zakaždým, keď chcete vytvoriť ponuku na prácu.

Na tejto vidlici na ceste boli vaši kandidáti overení, že majú osobitné zručnosti a skúsenosti. Tu je sedem kritických faktorov, ktoré je potrebné zvážiť pred výberom a najatím kandidáta.

1. Prečítajte si informácie o spätnej väzbe od zamestnancov, ktorí pracovali vo vašom rozhovore. Je nemožné, aby 10 - 12 ľudí sedelo pri stole, aby urobili konečné rozhodnutie, ale ich vstup si zaslúži pozornosť a preskúmanie. Pred nedávnou ponukou práce, traja členovia tímu rozhovorov dali manažérovi náboru spätnú väzbu, že jeden z kandidátov má 9 až 5 postojov.

V spoločnosti, kde každý zamestnanec robí všetko, čo je potrebné urobiť, keď je to potrebné, táto atmosféra trápila anketárov zlým spôsobom. Bol to konečný rozdeľovač pre kandidáta, ktorý nedostal ponuku na prácu.

2. Ak ste získali spätnú väzbu od bývalých supervízorov a manažérov potenciálneho zamestnanca, máte zlatú baňa na preskúmanie. Áno, ľudia sa menia, ale nie tak moc, a nie tak rýchlo. Takže spätná väzba na výkonnosť, a najmä pozitívna reakcia na túto otázku, by ste tento zamestnanec znovu nabádali, mali by byť silným faktorom vo vašom rozhodnutí robiť ponuku práce.

3. Čas, ktorý strávite s každým kandidátom, je príležitosťou na zhodnotenie potenciálu kandidáta, ktorý sa zmestí do vašej kultúry. Znamená to, že si vyberiete kandidáta, ktorý sa vám najviac páči? Nie, ak chcete robiť čo najlepšiu ponuku. To, čo hľadáte, keď si uvedomíte, kultúrne fit je kandidát, ktorý bude úspešný na vašom pracovisku. Napríklad nechcete vybrať zamestnanca, ktorý uprednostňuje prácu samostatne pre prácu, ktorej držiteľ uspeje len tým, že ovplyvní väčší tím.

Nechcete robiť ponuku pre uchádzača, ktorý bol energický, energický a kvalifikovaný - keď sa rozprával s vedúcimi pracovníkmi vašej spoločnosti. Ale v rozhovore s potenciálnymi spolupracovníkmi, on doslova hovoril o ich hlavách, netrpezlivo kontroloval svoje hodinky niekoľkokrát a pýtal sa, je to všetko, po piatej alebo šiestej otázke. Nezasiahne sa do kultúry, ktorá si cení jedinečný prínos každého zamestnanca, bez ohľadu na úroveň alebo zamestnanie.

Na druhej strane nechcete vylúčiť tvrdého kandidáta, aj keď robí výbor trochu nepríjemným svojou energiou, obetavosťou a ovládaním. Možno, že vaša organizácia by mohla použiť, ako hovorí Emeril z The Food Network, nejakú bam a bam a bum, aby nakopli energiu a vydali sa na vrchol. Takže buďte opatrní s kultúrnym zameraním. Cieľom nie je, aby všetci zamestnanci boli vanilky, keď uvažujete o vytvorení ponuky práce.

4. Musíte posúdiť, či ste si istí, že potenciálny zamestnanec môže s primeranou odbornou prípravou a poradenstvom vykonávať prácu. Pri odpovedaní na túto otázku musíte tiež posúdiť relevantné skúsenosti svojho kandidáta.

Zriedka je nová práca presná zhoda s tým, čo zamestnanec robil v inej organizácii. Možno, že váš kandidát na zákaznícky servis má fantastické verbálne zručnosti a profesionálne a pozitívne slúžil zákazníkom tvárou v tvár po celý deň. Môže priniesť tieto zručnosti na zákaznícky servis, ktorý je 100% telefonicky a e-mailom?

Možno možno nie. Testovali ste jeho schopnosť písať súvislý e-mail? Bude sa mu dariť v prostredí, v ktorom je jeho jediná osobná interakcia so spolupracovníkmi? Toto sú ťažké otázky, keď hodnotíte schopnosť kandidáta vykonávať vašu prácu skôr, ako urobíte ponuku na prácu. V inom príklade váš kandidát vynikal pri predaji oblečenia v maloobchodnej predajni. Znamená to, že môže pre vašu organizáciu predávať? Možno.

Môže priniesť tieto predajné zručnosti na predajné miesto, ktoré vyžaduje, aby zhromažďovala informácie v e-mailovom formulári a potom cenovú ponuku pre obchod klienta? Má nadväzujúce zručnosti a vytrvalosť potrebnú na sledovanie potenciálneho predaja na šesť mesiacov až rok? A čo jej schopnosť zvládnuť odmietnutie v práci? V maloobchodnom prostredí je to len ďalší sveter. Po šiestich mesiacoch vykonávania podnikateľskej činnosti klienta odrádzanie a deflácia neuskutočnenia predaja.

Silná otázka, ktorá potrebuje odpoveď, keď uvažujete o uchádzačovi o zamestnanie, je, či kandidát bude naďalej rozvíjať svoje zručnosti vo vašej organizácii. Kritická je schopnosť vašich zamestnancov rásť, rozvíjať nové zručnosti, držať krok s meniacim sa svetom a trhom.

Čo ste počuli, že kandidát povedal počas rozhovorov, čo vám umožňuje veriť, že je odhodlaný udržať rast? Čo vám v pozadí kandidáta povie, že potenciálny zamestnanec je odhodlaný pokračovať v rozvoji?

Číta váš kandidát, zapája sa do klubových knižných klubov, profesionálne sa drží svojho odboru? Zaujíma sa o svet a máte pocit, že sa neustále pozerá na trh a podľa toho prispôsobuje svoje zručnosti a prax? Učí sa novým programovacím jazykom a získa životaschopné certifikácie? Musíte vidieť dôkazy o záväzku rastu. Ak tento záväzok nemá pred vašou pracovnou ponukou, zrazu ho nedostane, keď si ho najmete, aby ste mohli vykonávať svoju prácu

Tieto otázky nás vedú k vášmu ďalšiemu faktoru, ktorý si vyžaduje vážne zváženie predtým, ako urobíte ponuku práce. Ktorý z vašich kandidátov má najväčší potenciál? Okrem záväzku učiť sa a rozvíjať viac zručností bude váš kandidát schopný napredovať vo vašej organizácii? Ak je zamestnanec, má manažérsky potenciál a záujem.

Vidíte ju rozvíjať zručnosti potrebné na vedenie projektového tímu? Nevykonávate pracovné ponuky len pre svoju momentálne otvorenú prácu. Žiadate jednotlivca, aby sa pripojil k vašej spoločnosti. A často je príliš lákavé prenajať si prvé teplé telo, ktoré môže robiť svoju prácu - neplnená pozícia je bolestivá a práca sa hromadí.

Toto je však významná chyba pri výbere kandidátov. Je to aj tá, ktorej budete chcieť bojovať. Môžete mať dokonca supervízora, ktorý chce tajne, s vedomím alebo bez vedomia, ponúknuť uchádzačovi o zamestnanie ponuku, ktorá zostane v aktuálnom zamestnaní navždy. Chcete urobiť ponuku pre jednotlivca, ktorý prejavuje najväčší potenciál pre vašu organizáciu. Ak chcete urobiť menej ako toto, vo vašej pracovnej ponuke, je zrušiť celý proces výberu. Pretože áno, môžete to urobiť lepšie ako toto.

7. Nakoniec, musíte posúdiť, ktorý kandidát pridá vašej stratégii celkovú strategickú a osobnú hodnotu. Ktorého kandidáta si môžete predstaviť prácu naprieč hranicami oddelení, aby ste vytvorili súdržné riešenia pre zákazníkov? Vedie jeden z vašich kandidátov do filantropického darcovstva v priebehu času - vyjadrila hlboký záväzok dávať komunite a jej činy vyžarovali jej slová. Vykazoval jeden z vašich kandidátov správanie v minulosti, ktoré vás viedlo k presvedčeniu, že sa bude naďalej starať o spolupracovníkov vo svojom novom zamestnaní, ak si urobíte ponuku na prácu.

Musíte zvážiť celkovú hodnotu, ktorú kandidát ponúkol vo svojom predchádzajúcom zamestnaní. Naučila sa produkty spoločnosti, aj keď jej úlohou nebolo ich predávať? Držala krok s udalosťami na rôznych oddeleniach a prejavovala celkovú hodnotu a obavy o celú organizáciu? Alebo sedela pri stole a robila svoju prácu? Usilujete sa o to, aby sa ponuka práce stala pre kandidáta najpravdepodobnejšou pridanou hodnotou pre vašu celkovú organizáciu a jej zákazníkov.

Čo ste sa dozvedeli, keď ste zvážili, aby vaša práca ponuka?

Toto je sedem kritických faktorov, ktoré musíte zvážiť predtým, ako urobíte ponuku práce. Je smutné, že keď zvážite tieto otázky a kľúčové faktory, zistíte, že nemáte všetky informácie, ktoré potrebujete na posúdenie.

Váš informačný problém by mohol vyriešiť telefonický hovor alebo dva telefonické hovory, ale je oveľa dôležitejšie pripraviť váš tím na lepšiu prácu v budúcnosti.

Je to skvelá príležitosť pre vás zhodnotiť vaše náborové a prijímacie procesy a otázky pohovoru. Chcete sa uistiť, že ste lepšie pripravení na budúce prijímanie do zamestnania, získať informácie, ktoré potrebujete, aby ste mohli urobiť viac vzdelanú a informovanejšiu pracovnú ponuku.