Čo znamená dôvernosť ľudských zdrojov?

Chcete vedieť, čo znamená dôvernosť v HR? Odborníci v oblasti ľudských zdrojov online dostávajú časté e-maily od zamestnancov, ktorí hovoria: „Mal som problém, tak som išiel do HR. Povedal som HR a povedali mi, že môj šéf je teraz na mňa šialený. všetko dôverné? “

Keď HR musí konať

Je ľahké zistiť, ako si to ľudia myslia. HR sa zaoberá množstvom informácií, ktoré by mali byť dôverné. Zaoberajú sa napríklad zdravotným poistením (aj keď nepodliehajú predpisom HIPAA s výnimkou prípadov, keď sú spoločnosti samostatne poistené), manipulujú s platmi a zvládajú disciplínu zamestnancov.

Zamestnávateľ by mohol prepustiť akúkoľvek osobu z oblasti ľudských zdrojov, ktorá bez povolenia a dobrého dôvodu zdieľala informácie o týchto témach. Ale čo iné oblasti, ktoré by mohol zamestnanec priviesť k HR?

Niektoré veci, na ktorých musí HR pracovať, to znamená, že nemôžu uchovávať vaše informácie v tajnosti. Šokoval? Tu sú niektoré z otázok, na ktorých musí HR reagovať.

Nárok na sexuálne obťažovanie

Ak podáte sťažnosť, že váš šéf, spolupracovník alebo dokonca predajca sexuálne vás obťažuje, oddelenie ľudských zdrojov musí konať. Legálne, ak ignorujú váš nárok, robia spoločnosť zodpovednou za konanie. To je pravda, aj keď poviete: "Nechcem, aby ste urobili čokoľvek, len chcem, aby ste si boli vedomí." Z právneho hľadiska musí HR konať alebo by sa to mohlo považovať za nezmysel.

Koľko ľudí sa zapojí závisí od typu nároku, ktorý zamestnanec vykonal. Ak sa napríklad vaše tvrdenie, že Jim sleduje porno na svojom počítači, a to sa cítite nepríjemné, môže osoba HR vyzdvihnúť telefón, zavolať na IT oddelenie a požiadať ich, aby sa pozreli na Jim počítačovej histórie. Za pár minút môže HR poraziť Jima a nikto ani nemusí vedieť, že ste sa na prvom mieste sťažovali.

Ale čo keď vaša sťažnosť je, že Jim robil nevhodné pokroky? HR to musí vyšetriť, a to bude zahŕňať rozhovory s ľuďmi. Budú hovoriť s Jimom. Budú hovoriť s inými potenciálnymi svedkami a po tom, čo zhromaždia informácie, urobia rozhodnutie.

Mnohí ľudia si myslia, že nárok je dostatočný na to, aby priviedol HR k potrestaniu osoby, ale nie je to tak. Spoločnosť by mala vždy vykonať dôkladné vyšetrovanie a zachovať si pozíciu neutrality. To znamená, že nebudú automaticky predpokladať, že ste obeťou.

To je dobrá vec. Chcete, aby prišli k pravde. Pamätajte si, že rovnako ako môžete obviniť niekoho iného, ​​niekto iný vás môže obviniť. Nechceli by ste, aby HR jednoducho veril vášmu žalobcovi a konal bez nestranného a dôkladného vyšetrovania.

Kým HR robí všetko pre to, aby sa do tohto typu vyšetrovania zapojilo čo najmenej ľudí, je nemožné ho udržať úplne ticho. Niektorí ľudia o tom budú musieť vedieť.

Iné nároky na diskrimináciu

Ak tvrdíte, že váš šéf pre vás znamená pre vašu rasu, HR bude vyšetrovať podobne ako tvrdenie o sexuálnom obťažovaní. Je nemožné, aby to bolo úplne tiché. Ale čo ak tvrdíte, že váš plat je nižší z dôvodu vašej rasy?

Osoba v oblasti ľudských zdrojov môže niekedy vyšetriť nárok na diskrimináciu z odmeňovania rasy alebo pohlavia jednoduchým vyhľadávaním v databáze. To im môže umožniť určiť, že nie, váš plat je konzistentný so všetkými ostatnými na vašej úrovni a skúsenosti, takže nedochádza k diskriminácii. Prípad uzavretý, nikto iný to nemusí vedieť.

Ale čo keď len viete, že aj keď váš plat je rovnaký ako váš spolupracovník, nedostávate úlohy, ktoré vás pripravia na propagáciu? Potom, budete musieť urobiť svoj prípad, a potom HR bude vykonávať vyšetrovanie - a opäť, ľudia, vrátane vášho manažéra, bude vedieť o tom.

Všeobecné sťažnosti

Tu je situácia, kedy sa situácia môže dostať povrchné. Môžete si myslieť, že vaša HR osoba je len ozvučná doska, ale potom ide rovno do vášho manažéra a hlási, čo ste povedali. Čo sa práve stalo? V prvom rade by vám mala vaša osoba v oblasti ľudských zdrojov dať jasne najavo, čo bude a nebude zdieľať mimo schôdze uzavretých dverí.

Mali by ste tiež objasniť, aké sú vaše očakávania. Napríklad, povedzte: „Chcel by som nejaké tipy, ako sa dostať so svojím šéfom lepšie, ale nechcel by som, aby ste s ním hovorili. Je to v poriadku? “Mali by povedať áno alebo nie, a potom môžete pokračovať, ale s plným vedomím, že váš HR manažér súhlasil, že nebude šiel do svojho šéfa, aby nahlásil.

Majte na pamäti, že ak jeden z problémov, s ktorými bojujete, má čo do činenia s tým, že porušuje zákon (sexuálne obťažovanie, krádež, podvody s cennými papiermi), osoba HR musí konať. Dokonca aj keď vám na začiatku povedali, že by nemali, povaha vašich sťažností môže spôsobiť, že budú musieť zasiahnuť.

Ak je vaša sťažnosť, že váš spolupracovník je vždy neskoro a nikdy nebude potrestaný, presne to, čo chcete, aby s tým osoba HR urobila? Chcete, aby hovorili so svojím manažérom? Porozprávajte sa so svojím spolupracovníkom? Počúvajte svoje vetranie? Rozhodnite sa, aký výsledok chcete, než pôjdete.

Pamätajte si, že osoba HR nie je rovnaká ako vaša odborová reprezentácia. Sú tam, aby pomohli spoločnosti. Najlepší spôsob, ako pomôcť spoločnosti, je zaistiť, aby sa so zamestnancami zaobchádzalo dobre, ale niekedy to znamená, že sa sťažovateľ obráti na manažéra alebo ignoruje vašu sťažnosť.

Úprimne povedané, nie je to váš problém, že váš spolupracovník prichádza neskoro, pokiaľ to neovplyvní vašu pracovnú záťaž. Môže vám to pripomenúť. Ak sa sťažujete príliš veľa na veci, ktoré nie sú vaším problémom, môžete motivovať svojho manažéra ľudských zdrojov, aby šiel na svojho šéfa, aby váš šéf vedel, že ste problémový zamestnanec.

Celkové poradenstvo

Váš personálny manažér si bude udržiavať váš plat od vašich spolupracovníkov (pokiaľ nepracujete v kancelárii, kde sú platy verejné), mali by byť vaše zdravotné problémy dôverné a mali by sa snažiť, aby sa krehké situácie udržali čo najbližšie - len s tými, ktorí potrebujú know-vedieť.

Nemali by ste však počítať so správcom ľudských zdrojov, aby konal ako váš kňaz alebo váš právnik. Budú chrániť podnikanie. V skutočnosti nie sú povinní uchovávať nič iné ako lekárske informácie (ak vaša spoločnosť podlieha HIPAA).

------------

Suzanne Lucas je novinárka na voľnej nohe špecializujúca sa na ľudské zdroje. Práca Suzanne bola uvedená na publikáciách s poznámkami vrátane Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.