Riadenie zmien na pracovisku

Riadenie zmeny znamená zvládanie strachu ľudí. Zmena je prirodzená a dobrá, ale reakcia ľudí na zmenu je nepredvídateľná a môže byť iracionálna. To sa dá zvládnuť, ak sa to urobí správne.

zmena

Nič nie je pre vašich ľudí ako rozrušenie. Nič nemá väčší potenciál spôsobiť zlyhanie, stratu výroby alebo pokles kvality práce. Napriek tomu nie je nič dôležité pre prežitie vašej organizácie ako zmeny. História je plná príkladov organizácií, ktoré sa nepodarilo zmeniť a teraz zanikli. Tajomstvom úspešného zvládania zmeny z pohľadu zamestnancov je definícia a porozumenie.

Odpor voči zmene vychádza zo strachu z neznámeho alebo očakávania straty. Predná časť odporu jednotlivca voči zmene je spôsob, akým vnímajú zmenu. Koniec koncov je, ako dobre sú vybavení na to, aby zvládli zmenu, ktorú očakávajú.

Stupeň odporu jednotlivca voči zmene je determinovaný tým, či vnímajú zmenu ako dobrú alebo zlú, a aký vážny očakávajú vplyv zmeny na nich. Ich konečná akceptácia zmeny je funkciou toho, koľko odporu má osoba a kvality ich zvládacích schopností a ich podporného systému.

Vašou úlohou vodcu je riešiť ich odpor z oboch strán, aby sa jednotlivci mohli znížiť na minimálnu, zvládnuteľnú úroveň. Vašou úlohou nie je zbúrať ich odpor, takže sa môžete pohnúť dopredu.

Vnímanie Má Záležitosť

Ak presuniete pracovný stôl zamestnanca o 6 palcov, nemusia si ho všimnúť ani sa oň nestarať. Ak však dôvod, prečo ste ho posunuli, bolo šesť palcov, aby sa zmestili do iného pracovníka v priľahlom stole, môže dôjsť k vysokej odolnosti voči zmene. Záleží na tom, či pôvodný zamestnanec pociťuje, že najímanie ďalšieho zamestnanca je hrozbou pre jeho prácu, alebo vníma prijímanie do zamestnania tak, že prináša nejakú potrebnú pomoc.

• Propagácia sa zvyčajne považuje za dobrú zmenu. Zamestnanec, ktorý pochybuje o schopnosti spracovať novú prácu, však môže silne odolať propagácii. Dajú vám všetky druhy dôvodov, prečo nechcete propagáciu, jednoducho nie skutočnú.
• Môžete očakávať, že zamestnanec na vyššej úrovni bude menej znepokojený prepúšťaním, pretože majú úspory a investície na ich podporu pri hľadaní zamestnania. Jednotlivec však môže mať pocit, že je nadmerne rozšírený a že hľadanie zamestnania bude dlhé a komplikované. Naopak, váš záujem o prepustenie nízkopríjmového zamestnanca môže byť neopodstatnený, ak si v očakávaní rezu uložili vajíčko.

• Váš najlepší predajca sa môže brániť v prijímaní nových účtov s vysokým potenciálom, pretože majú iracionálny pocit, že nie sú dosť dobre oblečení.

Ak sa pokúsite tento odpor odpáliť, zlyhá. Zamestnanec, ktorého pracovisko ste museli presťahovať, vyvinie výrobné problémy. Vrcholový pracovník, ktorý stále upúšťa od propagácie, môže prestať, skôr než bude musieť pokračovať v výmene za to, že vás otočil nadol. A predaj špičkových predajcov môže klesnúť na úroveň, že ich prestanete zvažovať pre nový účet. Namiesto toho prekonávate odpor definovaním zmeny a získaním vzájomného porozumenia.

definícia

Na prednej strane musíte definovať zmenu pre zamestnanca v čo najväčšom počte detailov a čo najskôr. Poskytujte aktualizácie, keď sa veci vyvíjajú a stávajú sa jasnejšími. V prípade stola, ktoré sa má presunúť, povedzte zamestnancovi, čo sa deje. "Musíme priniesť viac pracovníkov. Naše tržby sa zvýšili o 40% a tento dopyt nemôžeme splniť, dokonca ani s mnohými nadčasmi. Aby sme im vytvorili priestor, musíme veci trochu zmeniť." Mohli by ste sa dokonca opýtať zamestnancov, ako si myslia, že priestor by sa mal zmeniť.

Nemusíte prijať ich návrhy, ale je to začiatok k porozumeniu.

Definícia je obojsmerná ulica. Okrem definovania problému je potrebné, aby zamestnanci definovali dôvody svojho odporu.

porozumenie

Pochopenie je tiež obojsmerná. Chcete, aby ľudia pochopili, čo sa mení a prečo. Musíte tiež pochopiť ich neochotu.

• Musíte pomôcť svojim ľuďom pochopiť. Chcú vedieť, aká bude zmena a kedy sa to stane, ale chcú vedieť aj prečo. Prečo sa to deje teraz? Prečo nemôžu zostať veci tak, ako boli vždy? Prečo sa mi to deje?
• Je tiež dôležité, aby pochopili, čo sa nemení. Nielen, že to umožňuje, aby sa o jednu vec menej zdôrazňovala, ale poskytuje aj kotvu, ktorá sa má držať, keď čelia vetrom neistoty a zmeny.
• Musíte pochopiť ich špecifické obavy. O čo sa zaujímajú? Ako veľmi sa k tomu cítia? Vnímajú to ako dobrú alebo zlú vec?

Spravovať tento problém

Nesnažte sa veci racionalizovať. Nestrácajte čas, ktorý si ľudia prajú byť predvídateľnejší. Namiesto toho sa zamerajte na otváranie a udržiavanie jasných komunikačných kanálov so svojimi zamestnancami, aby pochopili, čo prichádza a čo pre nich znamená. Ocenia vás za to a budú produktívnejší pred aj po zmene.