Vytvoriť hodnotu s opatreniami ľudských zdrojov

Zaujíma vás, ako zmerať vplyv vedenia ľudských zdrojov, riadenia, činností, politík a pomoci vo vašej organizácii? Významnou zložkou vášho obchodného plánovania ľudských zdrojov je identifikácia toho, aké metriky ľudských zdrojov zbierajú.

Cieľ opatrení v oblasti ľudských zdrojov

Keď uvažujete o meraní výkonnosti oddelenia ľudských zdrojov, základným kameňom je vytvorenie vhodného súboru metrík. Váš výber metrík by mal byť riadený dvoma faktormi.

Chcete prispieť k celkovému úspechu vašej organizácie a dosiahnutiu najdôležitejších cieľov vašej organizácie. Chcete poskytnúť oddeleniu ľudských zdrojov opatrenia, ktoré môžete využiť na neustále zlepšovanie.

Kedysi dávno, štyria viceprezidenti zavolali svojho konzultanta, aby sa opýtal na merania pre vzdelávacie programy, ktoré si zakúpili. Stretli sa, aby zhodnotili efektívnosť poskytnutých vzdelávacích a konzultačných aktivít a urobili starú chybu merania činností, nie výsledkov.

Navrhli, aby zodpovednosťou konzultanta bol počet prezentovaných školení, počet zamestnancov, ktorí sa zúčastnili na školeniach, a počet zlepšených zamestnancov v ich pracovných oblastiach. Konzultant im povedal, že s nimi môže začať pracovať na tretej metrike, ale prvé dve nemali nič spoločné s výsledkami, ktoré chceli dosiahnuť.

Čo ovplyvňuje opatrenia v oblasti ľudských zdrojov?

Tento príbeh sa neustále objavuje na pracoviskách. Súčasťou problému je aj to, že zamestnanci HR dostávajú takú prácu, že poskytujú služby, že zhromažďovanie údajov a meranie úspešnosti a príspevku je navyše úsek. Aspoň v malých a stredných podnikoch je to pravda.

Väčšie spoločnosti a organizácie, ako sú univerzity alebo štátne úrady, zbierajú viac údajov, ale často menej potrebujú preukázať príspevok. Mnohé z menších spoločností a organizácií sú natoľko vďačné, že majú skupinu, ktorá sa zaoberá zamestnancami, ktorým sa nevyžadujú opatrenia v oblasti ľudských zdrojov.

Jednou z metrík, o ktorých HR zhromažďuje údaje, je záznam o nákladoch na prenájom. Spoločnosť SHRM vyvíja úsilie o vytvorenie nového štandardu ľudských zdrojov na meranie nákladov na prenájom, prvého svojho druhu v Spojených štátoch. Budete chcieť vidieť, čo takýto štandard znamená pre meranie vo vašej organizácii.

Ďalšou metrikou, ktorú by organizácie mali zvážiť, je čas na prenájom. Áno, neovládate všetky faktory, ktoré idú do vytvárania časovej osi. Meranie dĺžky procesu prijímania zamestnancov vám poskytne základ pre zlepšenie, v ktorom môžete získať pomoc iných.

Vo všeobecnosti nechcete začať proces odbornej prípravy a neustáleho zlepšovania bez určenia požadovaných výsledkov alebo výsledkov. Niekedy ste len úprimný a rozhodnete sa, že poskytovanie rozvoja manažmentu je o nápadoch a pokroku - nie nevyhnutne, ľahko numericky merateľné - je uvedené v pláne rozvoja každého manažéra.

Iné organizácie zaoberajúce sa procesmi ľudských zdrojov sú známe tým, že merajú vplyv nepretržitého procesu zlepšovania nákladov na úsporu nákladov a zlepšovanie pracovných procesov v čase, ktorý je potrebný, alebo v príslušných krokoch. V jednom príklade oddelenie ôsmich zamestnancov v oblasti ľudských zdrojov určilo kroky, ktoré prijali v procese prijímania zamestnancov. Zistili, že podnikli 248 krokov na prenájom zamestnanca. Analýzou krokov zistili, že mnohé z nich by mohli byť vyradené alebo konsolidované.

Týždne neskôr, oni odstránili polovicu krokov, ale proces stále trvalo rovnaké množstvo času. Zistili, že majú problém s právomocou. Riaditeľ pre ľudské zdroje dodal spoločnosti desať dní na prenájom, pretože požadoval podpis v určitých míľnikoch v procese.

Papierovanie bolo pochované na stole niekoľko dní a zamestnanci nemali povolenie pokračovať bez jeho podpisu. Jeho prioritou bol výkonný tím, na ktorom slúžil. Akonáhle bude naozaj splnomocnený jeho zamestnancov, prenájom manažérov na celej spoločnosti boli nadšení, že zlepšenie času-k-prenájom.

Zmerajte Príspevky HR k podniku

Určite chcete merať HR nielen pre efektívnosť a kvalitu oddelenia a jeho služieb, ale aj pre vplyv práce oddelenia na podnik ako celok. Toto sú merateľné hodnoty, ktoré získajú pozornosť generálneho riaditeľa a seniorského tímu.

Podľa Dr. Johna Sullivana, uznávaného lídra HR myslenia:

Väčšina ľudí, ktorí vytvárajú metriky v oblasti ľudských zdrojov a náboru zamestnancov, nerozumie strategickému mysleniu generálnych riaditeľov. Výsledkom je, že metriky, ktoré sú nahlásené generálnym riaditeľom a výkonnému výboru, nemajú za následok žiadne pozitívne opatrenia. Je to preto, že generálni riaditelia sa zameriavajú na strategické ciele organizácie. Ak teda vaše metriky priamo a jednoznačne nepokrývajú strategické ciele, ako napríklad zvýšenie príjmov, produktivitu alebo inováciu, jednoducho nebudú riadiť manažérov, aby konali.

Sullivan odporúča, aby oddelenia ľudských zdrojov merali a zdieľali také faktory, ako sú tieto.

• Príjmy na zamestnanca: Vedúci pracovníci finančne akceptujú ako štandardné meranie produktivity pracovnej sily. Zameriava sa na hodnotu výstupu pracovnej sily organizácie.
• Zlepšenie kvality nových zamestnancov (kvalita zlepšenia pri prenájme): hovorí: „Zamerajte sa na tie pracovné miesta, ktoré sú už merané v dolároch alebo kvantifikované číslami, ako sú predaje, zbierky a opakované call centrá.“ T
• Strata špičkových výkonných pracovníkov vo vašom kľúči a ťažko nahraditeľné pracovné miesta
• Použite prieskum zamestnancov, aby ste zistili, ktoré personálne programy pomohli zvýšiť produktivitu, kvalitu alebo iný kľúčový faktor vašej organizácie.
• Percento cieľov strategického plánu ľudských zdrojov, ktoré boli dosiahnuté.

Ako sa rozhodnúť, aké merania použiť v HR

Vzhľadom na počet funkcií, ktoré slúži priemerné personálne oddelenie, nie je možné merať všetko, čo robíte. Pri výbere toho, čo sa má merať, vás hodnotenie podnikateľských potrieb vo vašej organizácii informuje o tom, čo vaši zamestnanci, kolegovia a manažéri veria, že sú vaše najdôležitejšie opatrenia v oblasti ľudských zdrojov.

Druhou možnosťou je pozrieť sa, aké procesy sú rozhodujúce pre úspech vašej organizácie. Treťou úvahou je určiť, ktoré personálne procesy stoja vašu organizáciu najviac peňazí. Štvrtou je zistiť, ktoré opatrenia v oblasti ľudských zdrojov vám pomôžu najúspešnejšie rozvíjať zručnosti a prínos vašich zamestnancov.

Z týchto faktorov vytvorte realizovateľnú HR scorecard alebo kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI) a začnite zavádzať základné opatrenia pre každý proces, ktorý sa rozhodnete merať. Začnite s niekoľkými málo a nepremeňte svoj čas a personál viac, ako môžete. Je lepšie dôsledne merať jednu alebo dve operácie, než v mnohých prípadoch použiť metriky ľudských zdrojov.

Príklady meraní personálnych oddelení

Tu sú konkrétne príklady faktorov, ktoré môžu oddelenia ľudských zdrojov merať. Toto je len niekoľko z oblastí, ktoré môžete zvážiť pri vývoji metrík ľudských zdrojov.

• Náklady na prenájom
• Čas na prenájom
• Nová miera zlyhania nájmu
• Rozmanitosť si najíma zákaznícke pozície
• Miera fluktuácie zamestnancov
• Náklady na fluktuáciu zamestnancov
• Preventívna fluktuácia zamestnancov
• Žiadosti prijaté podľa súčasných zamestnancov týždenne
• Percentuálny podiel na plánoch rozvoja výkonnosti alebo na aktuálnom hodnotení
• Náklady na školiace a rozvojové aktivity s ohľadom na dosahovanie cieľov spoločnosti
• Spokojnosť zamestnancov
• Dĺžka zamestnania
• Komponenty systému náhrad, ako sú náklady na dávky na zamestnanca

Čím konkrétnejšie opatrenia v oblasti ľudských zdrojov vyhovujú cieľom vašej spoločnosti, tým lepšie budú vaše merania slúžiť vám a vašej organizácii.